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岗位异动工作计划
时光飞逝，时间在慢慢推演，我们又将续写新的诗篇，展开新的旅程，是时候认真思考计划该如何写了。相信大家又在为写计划犯愁了？以下是小编整理的岗位异动工作计划，希望能够帮助到大家。
岗位异动工作计划1
实习岗位不足。不言而喻，顶岗实习首先要有岗可顶，但是一所职业学校每年就有成百上千人，众多的职业学校学生都实行最后一年顶岗实习，而企业能否满足顶岗实习所需要的岗位就是一个非常现实的问题。除了岗位的数量外，专业的不同也给顶岗实习带来了困难。比如，工科类、商贸类、餐饮服务类的专业所需要的岗位相对宽裕，而财经类、文秘类的岗位就比较困难了。由于岗位不足，相当一部分学生的顶岗实习就成了简单的打工过程。
顶岗名不副实。就一部分专业而言，顶岗实习存在名不副实的现象。比如会计专业，由于会计工作的特殊性质，会计专业的学生很难到企业的会计岗位顶岗实习。于是，会计专业的学生只好同商贸类专业的学生一样，到一些商业企业、大型超市去做营业员。
管理力度不够。20世纪80年代也有顶岗实习，那时候学生不多，安排学生的顶岗实习都是一个单位一个单位地去落实。但现在学生众多，学校根本没有精力像过去那样安排实习岗位。由于学生顶岗实习的种种难处，不少学校、不少专业的学生顶岗实习存在着不同程度的“放羊”现象。按照教学计划的安排，学生的顶岗实习过程，应该既有学校的实习指导教师跟踪，又有企业的师傅指导，事实上，学校精力不足反映在实习过程就是管理力度不够，顶岗实习学生太多，企业也没有可能安排专人指导，结果大多数学生的顶岗实习基本上处于“放羊”状态。
政策保障欠缺。顶岗实习的学生尽管还属于“在校生”，但他们事实上已经踏入社会。顶岗实习过程毕竟不同于在校园里学习，工作环境、工作条件差异较大，相当一部分学生的顶岗实习和社会上的`其他“打工族”一样，没有得到特殊的保护和关爱，在安全生产、执行操作规范、上下班交通、业余生活等方面缺乏保障措施。用人单位居于主动地位，认为能接收学生实习就已经尽到义务了，不愿意在上述方面承担任何责任。
操作层面不妥。顶岗实习在操作层面上存在许多实际困难。比如，不少职业学校都是在同一时间安排学生顶岗实习，造成了拥堵状况。从企业来讲，企业用人不可能是整齐划一的，不同的用人单位有不同的用人高峰和规律，这就导致了“我用人时你不给，你送人时我不要”的尴尬局面。从学校来讲，如果单纯为了满足企业的用人要求，那就意味着要改变原有的教学计划，必然导致人才培养方案的缩水现象；如果按照常规安排学生顶岗实习，又很难在同一时间把学生安排到位。
学生顶岗实习存在的问题是多方面的，成因也是错综复杂的，要解决这些问题，单靠一套“拳路”不行，必须用“组合拳”才能奏效，也就是说，需要政府、学校、企业共同努力，多管齐下。
师生比要下来，顶岗实习质量才能上去。职业学校的许多问题都是“师生比”过高惹的祸，顶岗实习的管理不力、精力投入不够、指导教师不到位等也与此有关。师生比下不来，办学质量就上不去，学校也很难保证有足够的精力加强对学生顶岗实习的管理。
错位实习，避免拥堵现象。几乎所有的职业学校都是最后一年安排顶岗实习，这就必然造成落实顶岗实习单位的拥堵现象，同时也不利于企业安排实习岗位。因此，职业学校应根据专业的不同、校企合作方式的不同以及用人单位需要的不同，错位安排学生顶岗实习。此外，教育部关于“实习不少于一年”的规定，职业学校可以方法灵活、形式多样地加以落实。比如，分单元、分阶段实习，短期实习和顶岗实习相结合，实行1+0.5+1+0.5模式等。
岗位异动工作计划2
一、操作岗位员工对培训的看法
通过对146名操作岗位交流座谈，目前操作岗位员工培训存在很多问题。主要体现在：
（1）培训内容不是我们想学的，我想吃饭，他给你理发。
（2）培训内容枯燥，没兴趣。知道培训有好处，但就是上课听不进去。
（3）培训班总在工作最忙时举办，队上不放人，没法参加，而在倒休时培训，占用休息时间太长。
（4）培训期间奖金受影响，不愿意参加培训影响收入。
（5）培训就算是我想学的，但老师讲的天花乱坠，在工作中还是不会用。
（6）培训没办法连续提高技能。今年是这个班，明年又成别的内容了，没有在一个内容上逐渐台阶式提高。
（7）培训常年都有，但都是敷衍了事，没有觉得培训给我们带来什么好处，学习成绩合格就行，没劲。
二、操作岗位员工不愿参加培训的原因
从操作岗位员工座谈信息中我们了解到，他们不愿意参加公司提供的岗位技能提升培训。企业每年在操作岗位上往往是投入精力大，回报率低，基层单位和员工个人怨言多，原因有以下几点：
（1）培训需求分析少，针对性差。操作岗位员工知识层次低，表达能力差，公司发放的调查表无法收集到真实信息，加之需求分析少，制定出来的培训计划与员工真正的需求偏颇较大。
（2）培训方式落后，手段单一。常用的培训还停留在书本授课，集中宣贯上。操作岗位职工年龄编大，记忆力下降，单纯理论培训效果较差。
（3）培训目标不清晰，脱离现实。培训内容不是满足岗位需求为目的`，设计的课程过于生涩，太前沿，不实用，员工参加培训不能取得实质进步。
（4）培训工作流于形式，随意性强。各企业都在想办法加强培训，求规模，重形式，却没有考虑到同岗位之间人员文化层次、年龄结构、学习能力、技能水平这些个性差异，以使培训工作流于形式。
（5）实行倒班培训，影响休息。由于钻井行业的特殊性，特别是操作岗位员工，劳动强度大，员工倒休时想回家，不愿意学习占用休息时间，这是其一。其二是许多井队在员工培训期间，没有效益工资，员工收入受影响，不愿参加培训。其三是井队生产连续性强，操作岗位人员少，生产忙，员工没有时间进行系统培训。
三、操作岗位培训模式诊断
操作岗位员工不愿参加培训的原因，表面上是培训工作做得不到位，因生产原因不能参加培训、怕收入受到影响等，但深层次分析，还是培训模式有问题，培训机制不健全。
（1）缺乏前期调研。要通过有效的方式与操作岗位员工沟通，培训前要掌握本企业操作岗位员工核心需求，并形成一套完整的体系，确保培训产出最大化。
（2）缺乏培训激励。培训可以扩展员工自身价值，提高企业绩效。但与员工不愿参加培训，说明激励机制存在不足。
（3）缺乏效果评估。没有一套科学的培训评价与考核机制，一般都在培训结束后，发放“培训满意度”调查表，而忽略了学以致用，忽略了培训是为企业发展服务这一重点。
四、对策与措施
（1）做好培训需求分析，构建系统的培训规划。培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是培训评估的基础和系统化培训规划的首要环节。一般目标培训规划可以分为长期规划（5年以上）和短期计划（1年以内），介于两者之间的为中期计划。长期规划要从企业长远发展出发，满足企业长期人才需求，短期计划要从企业近期生存需要出发，满足企业对适应性岗位人才的需求。操作岗位员工普遍学历低、表达能力和总结提炼能力较差，在在进行培训调研和培训需求时，要充分考虑到这一特点，在需求调查表的设计上要简单明了，要以他们能够理解的语言来表述。在员工填表是时，人力资源部门要进行指导，并结合每位员工在技术比赛、岗位竞赛、岗位练兵活动日常工作中不足进行培训建议，使他们清楚胜任本岗位需要基本技能及特殊技能，比对要求，查不足，以此来制定出适合自己的个性化培训项目与综合提升计划。
（2）选择适当的培训方式，能动有效的沟通内容。在操作岗位员工培训上，企业应充分考虑到培训对象是具有一定工作经验的成年人，理解力较高，但学习能力参差不齐的特点。多方式、多角度的设计教学方案，以提高他们分析问题和解决问题的能力。
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