绩效管理工作总结
总结是把一定阶段内的有关情况分析研究，做出有指导性的经验方法以及结论的书面材料，通过它可以正确认识以往学习和工作中的优缺点，因此我们需要回头归纳，写一份总结了。总结怎么写才不会流于形式呢？以下是小编精心整理的绩效管理工作总结，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
绩效管理工作总结1
第一部分 绩效工作
第一， 坚持医改目标为重，在各项医改配套政策的制定上始终服从服务医改的目标，以最大决心、最大努力解决与各临床科室及各职能处室一同去面对、去解决现实中存在的问题。
第二， 加强与科室的沟通，认真听取科室的诉求，对科室提出的合理的我们都会认真对待、协调解决。
第二， 坚持以人为本，加强服务服务意识。年初开始推行奖金明细短信通知服务和网上查询服务，得到广大职工的欢迎。
第三， 加强科室信息化建设，改善工作流程，提高工作效率。今年4月份以来，各项与医改配套绩效措施相继出台，临床科室的考核办法进一步细化，在工作量大幅度增加的情况下，由信息中心的支持下实现了职工考勤、加班费、夜餐费、奖金数据等工作的网上申报、审核，减少了临床科室的工作压力，逐步完善奖金系统，使程序更加稳定、更加安全。最终实现提高了的工作效率，最大限度的降低了差错出现的'可能。
第四， 加强奖金向临床科室、重点科室、重点岗位人员的奖励分配力度，向临床一线倾斜。全院职工绩效工资收入自今年4月起均得到了合理提高。
第五， 加强信息公开力度，使绩效工作更加公开透明，在医院医疗工作会及职工代表大会上及时公布各项医改配套绩效分配政策，公开各项工作的进展情况，公开奖金发放与工资总额的使用情况。 第六， 坚持激励政策的兑现，确保落实。 实施绩效考核管理，考核是核心，兑现是关键。坚持包括电子病历奖励、预约挂号奖励、挂号奖励、缩平奖励等在内的多项与医改相关的绩效考核奖励均按月发放到科室奖金中。
第七， 在坚持依规办事基础上，处理具体工作时着重加强“权变”管理理论的的实践与应用，依据政策环境、舆论导向、绩效政策执行的效果、科室与职工的接受程度等因素对各项政策权宜应变，以寻求最合适的管理模式、方案或方法。
第八， 坚持科室执行力的建设。执行力对个人而言就是办事能力，团队执行力就是“当上级下达指令或要求后，迅速做出反映，将其贯彻或者执行下去的能力。”，我们通过编制岗位说明、梳理管理流程、制定工作目标等手段，基本解决了职责不明、效率不高、各部部各自为政的情况，提高了本部门的执行力。
绩效管理工作总结2
20xx年，我厅着力以提升财政资金绩效为主线，以绩效目标实现为导向，以财政支出绩效评价为手段，以评价结果应用为保障，建立完善预算绩效管理体系，积极推进住房城乡建设系统预算绩效管理工作。有关工作总结如下：
一、20xx年度预算绩效管理工作整体开展情况
进一步加强制度建设，提升自评质量，预算绩效管理取得新成效。一是抓好绩效目标编制，及时报送绩效目标。二是探索绩效跟踪监控，要求加强过程监控，对已纳入我厅绩效目标管理范畴的项目支出，采取半年报方式采集试点项目的绩效运行信息。三是深入开展财政支出绩效评价，对部分省级城乡规划建设专项资金及中央城镇污水处理设施配套管网建设“以奖代补”资金实施绩效自评和项目核查，在此基础上形成自评报告。四是强化评价结果应用，组织绩效自评和绩效跟踪监控，对发现的问题现场反馈并要求改进，加强评价结果与项目资金安排的.衔接。五是健全绩效管理工作机制，明确职责分工，组织专题培训，提高各级主管部门和基层单位绩效管理工作水平。
二、预算绩效管理工作自我考核情况
根据贵厅有关规定，我厅对20xx年度预算绩效管理工作进行自我考核，自评分数为92 分。
(一)基础工作管理得分20分，其中：
1、领导重视(4分)。翁玉耀厅长和王知瑞副厅长分别作出加强预算绩效管理批示(得3分，附件2)，召开全系统计财工作会议上对部署预算绩效管理工作(得1分，附件3)。
2、职责明确(5分)。下发文件(闽建计[20xx]19号，附件4)，明确预算绩效管理工作职能及职责分工(得4分)，由计财处指定专人办理绩效管理日常工作(得1分)。
3、制度建设(5分)。一是制定绩效管理宏观指导意见(得2分，闽建计[20xx]14号，附件5);二是制定一系列涉及预算绩效管理或财政支出绩效评价的相关制度(得3分，闽建计[20xx]19号，附件6;闽财建[20xx]10号，附件7;闽建计[20xx]7号，附件8)。
4、指标体系(6分)。一是已建立建设行业的综合指标体系(3分，闽建计[20xx]3号，附件9);二是绩效指标体系量化、细化、指向明确(3分)。
(二)绩效目标管理得分13 分，其中：
1、申报时间(3分)。我厅按规定及时向贵厅报送新增项目绩效目标(闽建计函[20xx]43号，附件10)和20xx年度城乡规划建设资金绩效目标(附件11)。
2、申报格式(3分)。绩效目标格式、内容符合要求。
3、申报数量(4分)。我厅20xx年报送绩效目标包括风景名胜规划资金、城乡规划建设资金和村庄整治专项资金。
4、申报质量(3分)。绩效目标描述清晰、依据充分，但由于规划本身以社会效益为主，投入产出较难设定。
(三)绩效监控管理得分 10 分，其中：
1、监控制度(3 分)。我厅制定项目资金管理暂行办法(闽建计[20xx]19号，附件5)和健全机制制度(闽建计[20xx]19号，附件3)，要求加强资金绩效监控。
2、监控实施( 3分)。我厅通过强农惠农资金监管(闽建计[20xx]11号，附件12)及财政支出绩效评价现场核查(闽建计[20xx]5号，附件13)，实施绩效监控和过程监管。
3、监控治理( 4分)。开展强农惠农资金检查和绩效评价项目现场核查过程时对发现问题提出整改要求，检查后以书面通报形式提出整改意见(闽建计[20xx]12号，附件14)。
(四)绩效评价管理得分25分，其中：
1、项目管理(14分)。(1)20xx年对城乡规划建设资金和中央城镇污水处理设施配套管网以奖代补资金实施绩效评价，均与我厅职能密切相关(2分)，污水处理设施配套管网资金民生性强(1分)，社会影响力较大(1分)。(2)上述评价项目较财政规定增加了1项(4分)。(3)20xx年评价城乡规划建设资金规模为280万元，占资金总额12.17%，中央城镇污水处理设施配套管网以奖代补资金规模为3576万元，占资金总额11.35%(2分)。(4)上述评价工作系由我厅自主组织全省系统内评价(2分)，20xx年4月贵厅来我厅开展绩效调研，我厅密切配合并作工作汇报(2分，附件15)。
2、报告质量11(分)。闽财绩[20xx]6号文(附件16)，我厅自评成绩90分，该项得分为9分，省财政未对我厅进行抽查或再评价，该项得2分。
(五)结果应用管理得分13 分，其中：
1、预算管理(6分)。完善制度、加强管理，明确职责分工(4分，闽建计[20xx]19号，附件3)，同时在预算执行中应用评价结果(2分，附件17)。
2、落实整改(4分)。及时报送整改情况(闽建计函[20xxx]83号，附件17)。
3、结果公开(3分)。评价结果(闽建计函[20xx]34号，附件18)在建设信息网对外公布。
(六)舆论宣传引导得分11 分，其中：
1、宣传报道(2分)。利用建设信息网及《福建建设信息》简报宣传预算绩效管理动态(附件19)，省财政《预算绩效管理工作简报》(附件20)刊登我厅工作做法。
2、理论研究(1分)。组织预算绩效管理理论研究，漳州规划局绩效评价论文(附件21)在系统计财工作会议上交流。将预算绩效管理作为20xx年调研课题(附件22)。
3、会议培训(6分)。积极参加贵厅预算绩效培训、会议，召开系统计财工作会议部署预算绩效管理工作;组织系统预算绩效管理培训(闽建计函[20xx]82号，附件23)。
4、信息交流(2分)。向贵厅报送各类预算绩效管理文件材料5篇，其中1篇被贵厅简报采用刊发。
三、预算绩效管理工作存在的问题及原因分析
一是思想认识应提升。当前个别地方对评价工作的重视程度还不够，主要由于评价结果和预算安排尚未密切挂钩，基层对提高预算绩效管理的认识不到位。二是可操作性待增强。《绩效评价表》的“项目资金安排和使用情况”的个别指标填报口径不够明晰，绩效目标申报的时效性受资金下达时间的影响。三是工作措施需细化。建设系统行业多，管理体制较复杂，需及时协调、督促，才能完成项目自评。四是成果应用待加强。绩效评价结果作为预算分配或调整的重要依据目前尚未执行到位。
四、下一步工作思路和建议
一是加强宣传培训和交流调研工作，计划举办全省住建系统预算绩效管理培训，修改完善预算绩效评价指标体系，开展预算绩效调研。二是深入开展财政支出绩效评价，上半年选择城乡规划建设专项资金及风景名胜规划补助项目开展绩效自评。三是建议协调明确相关政策，目前保障性住房建设和城镇污水处理设施建设的资金管理及预算下达文件均提及绩效评价，但未见实施细则，建议协调明确。四是修订绩效评价指标体系。建议参照财政部财预[20xx]285号新规定，对我省评价指标体系进行修订。
绩效管理工作总结3
在xx年宁德水利工作绩效创历史进入全省第二名的基础上，今年以来我局紧紧围绕省里年初下达的年度目标任务和市委、市政府开展“落实项目年、服务发展年、融合创新年”的部署要求，以“五强四提三推进”(五强：强化水项目落实、强化水安全保障、强化水环境优化、强化水融合创新、强化水管理提升;四提：提前、提升、提质、提效;三推进：推进党的建设、作风建设、廉政建设)为抓手，以加快重大项目建设为重点，强化部署，强化措施，强化督查，强化落实，各项工作均取得明显成效，多项指标始终保持在全省前列。现将有关情况汇报如下：
一、绩效管理工作组织开展情况
(一)加强组织领导。及时调整充实了绩效管理工作领导小组及办公室成员，以局党组书记、局长郭专为组长，局班子成员为副组长，相关科室负责人为成员，进一步加强对绩效管理工作的领导。
(二)制定工作方案。对照省水利厅和市委、市政府下达的目标任务，按照高低适度、实事求是、讲求质量的原则，认真制定了《宁德市水利局xx年度绩效管理工作方案》。在绩效指标的设定上，科学合理设定指标体系，既便于考核评估，又具有可操作性。
(三)实行精准管理。在年度工作目标管理上，推行了“三本台账”精准管理，形成“层层抓落实、人人担责任”的绩效格局。一是建立责任台账。根据年度目标任务和各类项目，逐项落实责任领导、责任人和完成时间节点，确保任务落到实处。二是建立项目台账。强化项目管理，汇总各类项目及投资总额、年度投资任务，将年度工作目标细化到各类具体项目，定期分析目标任务进展情况，分析存在问题。对项目进展情况及时通报，及时落实措施加以推进，对不能按序时进度完成的指标加强督办，逐项抓好落实。三是建立工作台账。把项目管理与人员管理有机结合，在建立局领导班子每周工作动态管理的基础上，要求每个干部职工建立每周工作笔记，做到全局干部工作任务清、上班去向明、工作责任强。
(四)强化督促检查。为加快推进年度水利项目建设，我局采取开竣工调度、专项调度、现场调度、滞后项目调度等形式，督促工程建设进度，以旬保月，以月保季，以季保年。针对重大水利项目推进问题，成立了项目办，配合省厅推进组，对每个重大水利项目进行现场督导，建立了重大项目双岗双责机制和奖励机制，开展了重大水利项目百日会战活动，有力地推进重大水利项目建设。局常态化服务工作小组经常深入工程一线，加强设计、进度、质量、资金等方面的监督管理，现场协调解决存在问题，并针对存在问题，及时发出整改通知书，限期整改。全年局领导班子累计下基层396次，帮助基层解决困难问题297项，累计支持资金3455万元，全年各类媒体宣传水利工作8次。
(五)推行双向责任。实行“双向责任、双岗同责、双轮驱动”。一是项目管理双向责任机制。即项目所在县(市、区)水利局履行主体责任，市水利局履行监督责任;项目业主履行主体责任，水利部门履行监督责任;局业务科室具体责任人履行主体责任，项目推进组人员履行监督责任;市局业务分管领导履行主体责任，挂县领导履行监督责任;相关人员按照责任分工履行职责，推进项目建设。二是资金管理双向责任机制。即市财政局履行资金筹集、监管主体责任，市水利局履行资金预算编制和执行主体责任;项目所在县(市、区)财政局、水利局履行资金管理主体责任，市财政局、水利局履行资金管理监督责任;项目业主对资金使用履行主体责任，所在地乡镇政府对资金使用履行监督责任;项目申报单位对资金管理履行主体责任，项目推荐人对资金管理履行监督责任。
(六)完善奖惩措施。在抓好省、市年度绩效考评的基础上，在全市开展了水利年度综合考评工作，组织三个考评组，采取分组、分县、分乡镇、分项目的模式，对全市xx年度水利投融资、项目建设、水资源管理、防灾减灾、安全生产、基层调研、党风廉政、基层水利服务和科技推广体系建设等方面工作完成情况进行考核，对考核先进的县(市、区)采取以奖代补的形式予以奖励，有力地促进了各项水利工作的开展。
(七)落实整改提升。针对xx年绩效管理工作存在的指标设定不够科学、机关作风等问题，认真制定整改措施。一是注重指标设定。在今年xx月底就提早布置绩效管理工作，要求各科室结合省里下达的目标任务，细化分解各项指标任务，确保指标量化、细化，依据充分，切实可行。同时要求各项指标需由分管领导审核后报局绩效办，由绩效办汇总上局务会议逐条进行讨论。经多轮修改及局党组会议审议通过，而后将形成的指标体系报市效能办。二是强化督查落实。建立督查台账，指定专人负责落实办理工作，对领导批示件、信访件等进行动态跟踪督办，特别是对省政府扩大有效投资计划、市委、市政府“四下基层”、“三比一看”、“三转一加强”、“行动计划”等涉水任务，确保做到件件有回音、事事有落实。三是强化绩效档案。年初各科室就着手档案资料收集工作，特别是体现市级水行政主管部门工作业绩的过程性档案，每项工作分门别类，单独建档。局效能办还建立了档案抽查制度，由分管领导牵头，分别于xx月、xx月、xx月对绩效档案进行抽查。四是强化机关作风。由局效能办定期不定期组织明察暗访，对违反机关工作纪律的人员采取领导诫勉谈话、违规情况公示等方式进行教育。同时规定对被效能通报的人员在xx年内取消评先评优资格，职称职务晋升xx年内不予考虑。
二、绩效指标完成情况
(一)水利投入增幅大。年初省里下达我市水利目标任务是13.8亿元。下半年，省政府扩大有效投资确定全省水利投资调增30%，我市积极响应，调整增幅达69%，比全省平均水平翻了一番多。截止xx月xx日，全市共完成水利投入26.87亿元(全省平衡后列入省里计划的投资完成23.42亿元)，占年度计划投资的195%(170%)，比上年省下达的12.5亿元目标任务增加14.37亿元，增幅为115%，投资完成率在全省排名第一。
(二)重大项目进度快。截止xx月xx日，重大水利项目完成投资16.68亿元，占年初计划9亿元的185%，比上年省下达的10亿元目标任务增加6.68亿元，增幅为66.8%，进度在全省排名第一。其中：在建项目完成8.41亿元，占年度计划的103%;计划开工项目完成投资5.14亿元，占年度计划的'108%;前期推进项目完成投资3.12亿元，占年度计划的195%。霞浦吴坑水库工程等9个重点突破前期的项目也扎实推进。
(三)民生水利投入大。截止xx月xx日，全市面上民生水利共完成投资10.19亿元，占年度计划的115%，提前超额完成年度投资任务。其中农村安全饮水、中小河流治理、海堤强化加固、山洪灾害治理、小农水重点县等项目建设进度在全省前列。
(四)项目前期工作实。认真把握中央、省里加大水利投入的大好机遇，转变思路，打好闽东苏区和军民融合示范区这两个独特牌子，结合“十三五”水利发展规划，积极做好前期规划、项目、策划、生成等工作，策划生成闽东苏区防洪防潮工程项目(总投资143亿元)和闽东苏区东北沿海突出部军民融合水资源配置工程(总投资38亿元)两个项目。全年共投入资金2600万元，完成《主城区防洪排涝规划》、《治涝规划》、《独流入海规划》等规划编制工作，《水资源配置规划》、《库湖联通、生态补水方案》正在加快推进。
(五)防汛工作成效显。汛前修订完善各类预案，加强隐患排查，落实安全措施，完成了市、县、乡、村四级2436个预案修订工作以及461座各类水库防汛调度运用计划的审批工作。汛中加强监测、加强会商，加强调度。今年我市先后经历3次强降雨过程，xx月、xx月有效防御了台风“苏迪罗”和“杜鹃”，在市委、市政府的科学指挥和全市上下积极应对下，切实将灾害损失降到最低。年度防汛抗灾工作得到市委、市政府主要领导的批示肯定，市委书记廖小军批示：“不平凡的xx年，我市经历两次台风侵袭，还遇到今年汛期比往年延长半个月等特殊气象影响，防汛防台形势严峻，在市委、市政府领导下，市防汛办立足于防大汛、抗大灾、抢大险、抗大旱和减少损失总目标，扎实认真做好各项防汛抗台工作，取得了很好成效。市防汛办所做的工作，值得充分肯定和表扬。希望再接再厉，继续努力，总结提高，认真做好新一年防汛抗台工作，为全市科学发展加快发展发挥新的更大作用”。市长隋军批示：“xx年全市防风防台工作成效显著，形成了一套有效的预警预防、抗击自救的机制和体系，值得肯定，望继续努力，巩固成果，不断提升防抗水平和能力。
(六)水生态环境质量优。一是水资源监管力度加强。实行了最严格水资源管理制度，下达了各县(市、区)三条红线控制目标;全面推行“河长制”，提请市政府印发了《宁德市河长制实施方案》，落实了市、县、乡三级重要河道河长、河段长职责;启动了霍童溪流域九都段“万里安全生态水系”试点建设;完成了古田县桃溪水库和蕉城区金涵水库水源地保护建设并通过验收，启动霞浦县溪西水库水源地保护项目建设;建成市级水资源监管平台，水资源监管能力进一步提升。二是水土流失力度加大。全市水利部门共完成水土流失综合治理面积9.45万亩，占年初任务4.8万亩的197%。完成了寿宁、福安2个省级重点县、蕉城洋中镇等12个重点乡镇及3个xx年度(跨年度)中央预算内投资水土流失综合治理项目，投入治理资金4200万元。三是水能资源规范利用。完成了7个农村水电增效扩容改造，总投资5050万元，新增装机容量5115千瓦，新增年电能3440万千瓦时。四是水利风景区建设上层次。继东湖水利风景区列为水利风景区后，今年又有柘荣青岚湖水利风景区上升为水利风景区层面，福安潭头武陵溪水利风景区、寿宁小托水库水利风景区等5个通过省级水利风景区验收，比上一年度翻了一番。
(七)中心任务完成好。一是深化精准扶贫。在省水利厅的关心支持下，启动了福鼎磻溪镇赤溪村防洪工程建设，总投资2600万元，xx月份已完成，为推进全国扶贫第一村赤溪村建设提供防洪安全保障。二是推进军民融合。在去年军民共建、共管、共防的基础上，今年又启动了三都镇区军民饮水工程，总投资1450万元，受益人口1万多人;加快了闽东苏区东北沿海突出部军民融合水资源配置工程前期工作，为宁德市委、市政府持续推进军民融合深度发展试验区打好基础，水利部门的对接工作得到市委、市政府主要领导的肯定。
(八)党建、队伍建设强。一是认真开展“三转一加强”、“三比一看”、“三严三实”等活动。以贯彻落实中央八项规定为切入点，深化水利“四风”问题整改，制定整改措施，坚持边学边查、边查边改、立行立改。二是全面落实党风廉政主体责任和监督责任。建立和完善党风廉政建设责任分解、定期约谈、逐级报告、沟通会商、领导干部述廉、监督检查和问责制度等相关制度，用制度保障党风廉政建设和反腐败工作取得实实在在的效果。三是强化水利绩效管理。结合省里下达的目标任务，制定了绩效管理工作方案，印发了《宁德市水利局绩效工作管理制度》，下发了关于加强绩效管理工作的通知，定期开展绩效评估，及时提交年终绩效报告。与此同时，机关效能、行风评议、精神文明单位建设、水利宣传工作等方面也取得了新成效。
三、自评情况
今年以来，我局认真按照市委、市政府的决策部署，围绕省水利厅下达的任务要求，紧紧把握中央、省里加大水利投入的大好机遇，围绕年初确定的目标任务，努力抓好各项工作的落实，水利工作呈现目标明确，重点突出，措施有力，有序推进的态势。从总体上看，年度绩效各项指标情况完成情况良好，有的指标提前或超额完成，有些措施和经验得到推广，成效主要体现在20个方面：
1、创新防台风工作机制，海上防台风工作经验得到国家防总的推广，中组部委托国家防总、水利部组织全国防汛指挥长专门在我市溪南镇进行了防台风现场观摩。
2、在xx年上白石水利枢纽工程项目列入全国172项重大水利项目(福建省仅5个项目)的基础上，今年xx月上白石水利枢纽工程项目列入国家发改委、财政部、水利部ppp试点项目。全国共12个试点项目，是福建省的1个试点。
3、在xx年xx月开展的xx年度全省水利年度工作责任目标绩效考评中名列全省第二，比上年晋级一位。
4、水利、防灾工作得到市委、市政府主要领导的批示肯定。
5、全年共完成水利投资26.87亿元(全省平衡后列入省里计划的投资完成23.42亿元)，占年度计划投资的195%(170%)，比上年省下达的12.5亿元目标任务增加14.37亿元，增幅为115%，投资完成率在全省排名第一。
6、积极争取蕉城霍童溪流域九都段列入全省“万里安全生态水系”试点建设，试点工作得到省水利厅尤猛军厅长的肯定。
7、积极推进军民融合，争取了闽东苏区防洪防潮工程和闽东苏区军民融合保安全供水工程2个重大水利项目列入国家层面，总投资分别达143亿元、38亿元，前期工作得到市委、市政府主要领导的批示肯定。
8、积极推进精准扶贫，启动了福鼎磻溪镇赤溪村防洪工程建设，为推进全国扶贫第一村赤溪村建设提供防洪安全保障，xx月xx日《闽东日报》对水利精准扶贫工作进行了专版宣传。
9、与水利部太湖局开展战略合作，提早完成了《十三五水利发展规划》，得到市委、市政府主要领导的肯定。
10、建立重大水利项目双岗双责机制和项目推进机制，开展重大项目“百日会战”活动，重大水利项目进度在全省排名第一。
11、农村安全饮水项目提前超额完成，进度在全省排名第一。
12、海堤加固建设完成情况在全省排名第一。
13、中小河流治理项目进度在全省排名第一。
14、小农水重点县建设进度在全省排名第一。
15、冬春水利建设进度在全省第一。
16、蕉城竹洋高效节水灌溉项目被省水利厅评为“福建省水利科技推广示范基地”。
17、强化绩效目标管理，实行了责任台账、项目台账、工作台账三本台账精准管理，对每项工作做到心里有数，了如指掌，得到省水利厅主要领导的肯定。
18、加强党风廉政建设，强化主体责任，典型经验在全省水利系统做交流。
19、开展水利资金内审，经验做法受到省水利厅张宝华纪检组长肯定。
20、创新开发“水利通”系统，解决防汛和水资源管理最后一公里问题。
四、绩效创新情况
今年我局绩效创新点：全国防汛防台风现场观摩会。
我市地处东南沿海，海岸线长度居全省第一，全年降水量70%-80%集中在汛期4-xx月，即梅雨季和台风季。特殊的地理位置和气候条件，造成洪涝、台风灾害频繁发生，平均每年登陆或影响我市的台风1-2个，如xx年“桑美”台风就给我市造成严重灾害损失。
正因为如此，市委、市政府始终高度重视防汛防台风工作。从xx年开始，我市立足宁德实际，健全完善一套防汛防台风工作机制，特别是在海上防台风机制和陆上防台风机制创新方面取得了显著成效，首先我市在建立以行政首长负责制为核心的防汛工作责任制基础上，近五年来又大力推行“预警到乡、预案到村、责任到人”的防灾抗灾新机制，强化基础乡村防灾应急能力建设，建成覆盖全市所有乡镇、村山洪灾害监测系统和应急视频会商系统，全面完成全市2251个行政村防灾预案编制并实现电子化管理，基本实现了“组织保障到乡、预警信息到乡、视频会商到乡、指挥部署到乡和视频会议视听到村”的目标，全面提升了基层防灾抗灾的应急处置能力。与此同时，我们还加强防汛防台风工作机制信息化建设，其中《赛江流域实时洪水作业预报与调度系统》获得“福建省xx年度科学进步奖二等奖”;《霍童溪流域水库群防洪信息系统》获得“福建省xx年度水利科学技术奖二等奖”。
这些创新的防汛防台风工作机制已在防抗历次的台风暴雨灾害中发挥重要减灾效益，近五年来，我们已成功抗御了“莫拉克”、“苏拉”、“菲特”、“麦德姆”、“苏迪罗”、“杜鹃”等强台风，切实做到了将灾害损失降到最低。特别是海上防台风工作，自xx年“桑美”台风之后，未发生海上渔船及渔排人员伤亡，防灾工作成效显著。
xx年，我局在全省水利工作会议上做了题为“主动作为、科学防控，努力构建现代防汛减灾体系”的防灾抗灾经验交流发言，并在当年度获得全省水利防灾减灾工作先进表彰。xx年度，“菲特”台风在福鼎登陆，这是建国以来正面登陆我市乃至我省、我国大陆的“秋台风”，累计直接经济损失达到25亿，是我市继xx年“桑美”台风(损失33亿)之后，遭受损失最为严重的一次台风灾害，尽管如此但没有出现人员伤亡。对此，国家防总督察专员田以堂xx年xx月xx日在我市检查指导防台风工作时，就深有感慨地指出：“从这次防抗“菲特”台风情况看，宁德各级都非常重视，防御工作做得很到位，没有人员伤亡发生。宁德市包括福鼎市防台风工作经验丰富，很多做法可以成为全国的范例”。
历经五年创新驱动、强基固本，宁德市防汛防台风工作机制在历次防台风实践中发挥了重要作用，得到水利部陈雷部长、国家防总和省防指的充分肯定。xx年xx月，中组部、水利部在福州举办全国地方党政领导干部防汛抗旱专题研究班，推广和借鉴我市防台风工作的经验，决定将专题研究班重点教学任务的现场教学观摩放在宁德市。xx月xx日，全国防汛抗旱专题研究班现场教学观摩会在宁德召开，来自全国24个省及新疆生产建设兵团、武警部队等38名与会代表，在霞浦县溪南镇现场观摩我市海上防台风人员转移演练，创新举措在全国推广应用。
xx年xx月xx日，陈雷部长在国家防总汛情会商会上，明确指出“苏迪罗”台风对福建宁德影响较大、灾情损失严重，尽管局部山区因山洪泥石流造成人员伤亡，但是海上防台风工作值得肯定，没有出现海上渔排及船上人员伤亡。
绩效管理工作总结4
根据管理提升活动的工作要求及企管科提出的相关问题建议，安全科结合本年度的工作状况及安全管理机制的现状，现将本年度安全管理提升活动所取得的成果及遇到的问题总结如下：
一、提升前问题描述：
1、安全管理规章制度方面：安全管理工作开展被动。
2、安全检查和隐患排查、隐患整改制度：施工现场检查的深度不够，隐患辨识不到位。
3、安全培训教育制度：教育形式单一，趣味性差，安全教育内容不统一，缺乏系统性。
4、安全生产考核制度：考核制度不完善、难以调动员工积极性。
5、持证上岗制度：特种作业人员持证不到位，特种作业人员体检不到位。
6、应急管理制度：施工现场应急预案针对性不强，未编制现场处置措施；应急救援物资、人员配备不齐全。
二、潜在风险：
1、安全管理工作开展的被动性及隐患排查的不到位易导致安全隐患得不到有效治理，导致发生责任事故的风险增。
2、安全培训教育不到位，导致安全意识薄弱、安全管理人员和作业人员安全素质参差不齐，安全管理难度增，安全措施易落空，工作中酿成事故的概率增。
3、安全生产考核制度的不完善，难以调动安全管理人员的工作积极性，易导致安全管理岗位人浮于事，工作效率低下，为安全事故的发生埋下隐患。
4、特种作业人员的持证不到位、体检不到位，易导致责任事故风险增，职业病发生概率增。且一旦发生，将给公司带来经济损失和不良社会影响。
5、应急预案、应急物资设备不到位，导致现场应急能力欠缺，不能有效控制事故后果，甚至导致事故损失加。
三、提升措施及效果：
1、进一步完善安全管理规章制度。结合实际工作，安全科编制并发布了《安全生产事故隐患排查治理实施细则》、《特种设备安全管理办法》、《年度检查工作计划》、《关于整改回复上报制度的通知》等一系列安全管理制度文件，使安全工作有章可循。
2、加施工现场的`日常性安全检查工作，制定检查计划、突出检查重点。安全科在保证检查计划顺利实施的基础上，还开展了量的日常的及不定时的突击检查活动，检查内容覆盖内业资料及施工现场，对各项目部的安全工作进行了有力监督与督促。到目前为止，各项目部轻伤率控制在3‰以内；重伤、工亡事故为零；和重火灾、设备事故为零；职业病为零，社区居民投诉为零；我方负主要责任的重交通事故为零。
3、完善安全隐患识别、整改、上报制度。安全科结合工作实际编制了《危险源识别评价表》和《环境因素识别评价表》，为各项目部安全隐患的有效识别提供了参考；对隐患问题采取了隐患图片、文字描述及隐患通知单三者相结合的新呈现方式，使所发现的安全问题可更为客观真实的表达及为日后的数据搜索提供了相当的便利性；建立了整改上报制度，对所发现的问题要求1—5个工作日内将整改效果图片及整改回复单报送机关安全科。以上各制度的建立，一定程度上提升及督促了各项目部的隐患识别及整改工作。
4、广泛开展安全生产教育活动，采取不同形式，力宣传党的安全生产方针、政策，宣传国家关于安全生产的法律、法规和行业的规定与标准。本年度实现了三级安全教育覆盖率达到100%。
5、组织编制与完善安全预案。各项目部根据环境变化情况结合安全科的要求，组织专业技术人员编制了本项目的《专项应急预案》，预案编制、完善面达到100%，并适时组织安排了应急救援演练工作。
四、进一步提升领域
1、落实考核奖罚机制，进一步强化安全责任制落实。监督领导班子成员现场带班制度的落实，强化安全生产“一岗双责”制度，“一票否决”制度，加对生产安全事故的考核、处罚力度和责任追究。
2、提升专职安全管理人员的相应权限及奖励力度。专职安全员责任重，现场隐患的整改、危险源的监控、作业人员的安全教育等等，都离不开专职安全员。目前的安全员一无权二无钱三无人，而隐患的整改恰恰需要人、财、物。有些领导对安全缺乏重视度，导致安全员就像皮球一样被人踢来踢去，隐患无法有效得到整改，造成他们对安全工作存在极的厌烦情绪，不利于安全工作的有效开展。
绩效管理工作总结5
一、医院战略与绩效管理概述
想要真正有效地实施绩效管理，首先需要明确了解医院战略、绩效管理之间的意义和联系。和企业相似，医院也需要制定长远的经营发展战略，长远的规划需要慎重统管大局的规律，进行细致有效的分析，针对医院的优劣势、所处的大环境，分析机遇和风险，不盲目追求利益最大化。
医院战略管理，是一个通过制定分析医院长期战略规划，辅之以评价选择以及实施控制，最终实现医院战略目标的动态管理过程。
医院绩效，绩是指业绩，效就是结果。是员工工作行为与工作结果的结合，是员工对医院的承诺；而薪酬则是医院对员工的承诺。
医院战略绩效管理，是医院发展战略与医院绩效成果的统一结合。
二、医院实施绩效管理的必要性
绩效管理是企业管理的重要工具，医院也不例外。绩效文化是医院文化的重要组成部分之一，是员工对待分配制度的价值观和行为准则。随着改革的深入推行，医院自身的特性也要求医院必须开展绩效管理，以增强医院的竞争力。
绩效管理能否行之有效，需要医院全体员工与领导层达成共识，需要有共同的战略目标，提高员工的能力与素质的同时，还能促进与提高医院综合水平。
对医院建立发展战略，长期目标分解为短期目标，及时做出业绩评价，都离不开行之有效的绩效管理，将员工个人目标及需求与医院战略相结合，能够充分挖掘员工的潜力，这是在医院的日常经营管理活动中的应用，有利于改革和创新医院的管理水平。
三、绩效管理的实践与创新
绩效管理不能流于形式，也不能墨守成规，需要在实践的过程中予以创新，这就是落实医院战略的手段，也是医院文化建设的工具，是医院价值分配的基础，是提升管理水平的办法。核心目标即将绩效分配与医院年度目标和综合目标考核挂钩，以确保医院战略目标实现。
（一）分配原则
医院实施绩效管理首先要把握好分配原则，并且不得以追求利最大化为目的，医院有其特殊性，需要强调的是社会效益，即公开公平公正，实事求是、履行承诺。并且，坚守人才是绩效管理的首要资源，要鼓励业绩优秀者，强调价值分配。具体来说，绩效工资分配实行院科两级核算，坚持按劳分配、按岗取酬、岗变薪变、绩优薪优、公平公开、客观考核，体现分配的可操作性、管理的导向性、反馈的指导性原则。
（二）总额控制
从财务角度看，企业发展必须控制成本支出。总额控制就是最好的源头把控手段之一。20xx年3月17日，《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》提出了“关于深化医药卫生体制改革的意见”，要求目标是实现人人享有基本医疗卫生服务的目标，提高全民健康水平。从医院内部员工整体工资总额入手，严格控制管理成本支出总额。不仅推行岗位绩效工资制度，还需要考量医疗质量和服务质量等综合考核内容，奖惩分明，鼓励竞争上岗，充分激发大家的工作积极性。[20xx]38号《国务院办公厅关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》提出：建立以公益性为导向的考核评价机制。结合各项制度规定、考核结果及医院实际情况，因此，实行绩效工资总额纳入年度预算管理，当月发放绩效额按照当月医疗收入完成年度预算比例和年度绩效总额确定。这样有效防范控制预算超支问题，在预算范围内对资金的运营进行最大可能的调配。
（三）岗位工资的构成内容
工资结构：基础绩效、业务绩效、成本绩效、风险绩效等内容。
（1）基础绩效。按总绩效20%，以核定的`岗位数为基数，结合综合目标考核后计算。
（2）业务绩效。按照医院年度目标任务，以门诊人次、出院人次、手术台次（按手术分级）、实际日占用床等关键业务工作量为计算基数，结合相关考核后计算。
（3）成本绩效。按照医院年度预算，以核定的可控成本率（可控成本占医疗收入的比例）为基数，结合药占比、材料占比考核后计算。加强成本管理，合理控制病员的费用，在不盲目追求利益的前提下争取有盈利。
（4）风险绩效。以重症监护、特级护理及一级护理业务工作量为计算基数，结合患者自费比例考核后计算。
（四）综合目标考核
医疗服务行业有其自身的独特性，最突出的特点之一，例如伦理性和公益性，医疗服务提供者要发扬救死扶伤、人道主义精神，医院是服务于全社会的，因此它不仅要有经济效益，还需要社会效益。因此，在绩效考核管理的过程中，需要考虑到医疗质量和护理质量等内容。将医疗质量、护理质量和医院管理的内容细化，实施目标考核，将考核结果与绩效工资挂钩。
以患者为中心的服务理念，是提高医疗质量和护理质量的关键。从医疗安全方面考核，例如，对一年未发生医疗事故及产生经济损失的医疗纠纷的科室进行嘉奖，发生医疗纠纷及事故的按照细化内容进行不同等级的处罚惩戒。认真落实安全生产责任制，杜绝各类安全事故就显得尤为重要。
（五）行管后勤绩效
①根据月度绩效额确定行管后勤人均水平。
②确定行管后勤中层干部系数，以行管后勤人均水平为基数，实施综合目标考核和系数结合分配。
③医院按行管后勤人均水平和核定的岗位数发放科室后，将行管后勤员工绩效分为基本绩效（40%）、岗位绩效（30%）、效能绩效（30%）。基本绩效按员工层级系数发放，岗位绩效按员工岗位系数发放，效能绩效按照科室测评分发放。
（六）绩效考核需要注意的事项
①绩效考核本身制定必须公正公平，不能有失偏颇，应具备科学性，可操作性。绩效管理最终服务于医院战略目标，考核细则一定要经过严密的测算和反复推敲，可操作性强。
②考核严格有效。既然制定了绩效管理办法，实施就要到位，不能虎头蛇尾或者特殊对待。加强内部考核，严格兑现奖惩，是标准。
③考核指标不能单一、脱节。除了有财务维度的指标，还需要有患者满意度指标，甚至是医疗质量绩效考核指标。所有指标相辅相成，不能重复又尽可能全面考察。
绩效管理工作总结6
按照省市局工作要求，20xx年度扎实开了绩效管理工作，通过全局干部职工共同努力，绩效管理工作稳步推进，但是在取得良好效果的同时，也暴露出一些问题，现将工作开展情况总结如下。
一、工作开展情况
(一)加强领导，建章建制，确保绩效考核工作顺利开展。
一是领导重视，提供组织保障。我局先后多次召开党组会、局务会专题研究绩效考核工作，成立了由局长任组长，分管局长任副组长，科室长、分局长为成员的考核小组，下设办公室，由一名主任科员任考核办主任，具体负责日常考核工作，确保了绩效考核工作的全面推进。
二是建章健制，提供制度保障。根据市局绩效考核办法和一系列文件精神，结合县局实际，细化指标，完善标准，修改制定了《绩效考核办法及实施细则》，进一步明确了绩效考核工作目标，县局制定了科室分局双向责任制，明确考核责任。使我局的各项工作有标准、有措施的稳步开展。三是齐抓共管，提供实绩保障。要求各科室、分局(中心所)制定出适合本单位特点的考核积分细则，各单位必须考核到岗、到人，严格执行考核办法，不能走过场，每月
考核，每季度进行汇总，并结合考核结果进行总结讲评，确保了绩效考核工作的稳步推进。
(二)注重实际，规范程序，确保绩效考核全面落实。一是完善考核基础资料。考核中我们坚持以能见资料为主要考核依据，对工作人员量化考核主要依据考核指标对应的工作完成情况、工作日志等。同时县局通过日常检查、纳税评估和专业稽查检查情况，对工作进行质量考核，并要求在考核结束后将考核有关资料整理归档。
二是规范考核基本程序。我们严格按照考核办法以及绩效系统管理进行考核，组织绩效方面，每月按照节点对科室分局进行考核，科室按照指标工作要求对分局(中心所)进行扣分和分档;个人绩效方面，科长、分局(所)长撰写工作计划，一般工作人员填写工作记录，做到项项由计划，项项有落实。
二、存在问题
县局全体干部职工非常重视绩效考核工作，把其摆在与税收同等重要的位置，取得了良好的效果。但是在市局考核中，被扣分科室和指标较多，凸显出在良好效果之下存在着一些问题。
一是部分指标制定不切合工作实际。部分科室制定的考核指标过分注重省市局考核指标，没有考虑实际工作需要，与实际工作落实与考核的结合力度不强，主要的顾虑是
怕删除或者新增考核项目，在上级考核中，漏掉自己的工作而导致扣分，影响了指标考核成效。
二是科室之间沟通协调不够。有的科室指标项目被市局对应科室扣了分，在绩效工作月总结时，他们的解释是一些指标的完成不是本科室能够独自完成，需要其他科室共同完成，这说明科室之间存在着缺乏沟通的问题。
三是绩效考核奖惩效果不明显。县局虽然在绩效考核办法中规定了奖惩措施，即对于优秀的给予先进单位奖励，对于落后的科长、分局(所)长进行谈话，但是激励促进作用不突出。
三、下步改进措施
针对上述问题，县局制定了下步改进措施。
一、重新梳理绩效考核指标。县局科室积极与市局对应科室进行沟通，对考核指标进行全面系统的再梳理，删除或者新增切合实际的指标，切实做到减负，突出实效。
二、是强化科室协调沟通。充分发挥科室绩效管理考核联络员的作用，明确联络协调责任制，完善沟通协调联络机制。同时县局组织科室对涉及需要共同完成的指标进行工作计划和安排，充分发挥合力作用，确保绩效管理落实不漏，实现管理的无缝式衔接。
三、是补充制定奖惩措施。县局制定绩效考核结果月通报制度。每月对考核结果在一楼大厅进行公示通报，从第一名
到最后一名进行排名。同时发挥组织绩效与个人绩效考核结果运用，将其作为创先评优的基础参考项目，进一步建立完善激励机制，带动整体工作水平的稳步提升。目前县局正在积极探寻更有效的奖惩措施。
本年度绩效考核工作总结，是每一位从事绩效管理工作的HR(特别是绩效主管或经理)应当要完成的一项重要工作，主要有两大部分的工作内容。每当一个经营管理年度结束后，从事绩效管理工作的HR，都要对整个年度的绩效管理工作做一个年终总结，这也是年度绩效述职所要求完成的工作。既要肯定取得的好成绩，也要分析工作中存在的不足和问题，沉淀好的做法和经验。主要分析内容如下：
绩效管理年度工作计划完成情况(哪些已完成哪些未完成结果和原因分析);全年绩效管工作中的亮点;工作中存在的不足和问题以及改进计划;值得借鉴的经验和教训。
绩效管理体系运行效果分析与检讨，主要目的是评估绩效管理体系自身的运行效率和效果，诊断与分析绩效管理体系中存在的问题，并制定相应的改善措施进行完善。
在完成20xx后，就要开始着手20xx年度绩效管理工作规划和准备，主要包括20xx年度绩效管理的“体系规划、工作规划及工作准备”三个方面。
第一，根据公司战略及20xx年度经营计划和目标，制定20xx年度绩效管理工作的总体目标和政策，明确20xx年度绩效管理的工作重心和方向，确定相应的绩效管理策略和目标;
第二，根据20xx年组织架构和业务流程的调整以及人员任免情况，适当调整20xx年绩效管理的组织方式和运行方式;
第三，根据20xx年度绩效管理工作的总体目标、方向、管理策略、工作重点以及组织方式等，再结合20xx年度绩效管理体系运行效果的分析和检讨结果，开展具体的绩效管理体系规划，包括绩效管理制度、考核办法、考核方案、考核流程及相关表单等。一般来说，每个公司的绩效管理体系都比较稳定，年度绩效管理体系规划通常只需要在原有的体系上进行诊断、调整和优化即可。
年度绩效管理工作规划，是对公司全年绩效管理工作任务的部署、计划和安排。需要根据公司战略和年度经营计划、20xx年度绩效管理体系运行效果的分析检讨结果以及20xx年度绩效管理体系规划三个方面进行综合分析，逐个确定20xx年度的重点工作项
目，明确每个项目的工作目标、评估标准、责任人、行动方案、时间进度、可能遇到的问题/障碍/挑战、相关对策以及资源分配和支持等。
同时，需要建立年度绩效管理工作规划的管理机制，制定年度绩效管理工作规划跟进表，适时跟进、反馈和调整跟进表中的工作项目，确保年度绩效管理工作计划顺利完成。
以上这些绩效管理准备工作，每个公司都各自的不同，要根据公司的实际情况具体准备，而且这些准备工作很可能在年前无法全部完成，但应当开始着手规划和推进，至少应当在20xx年3月底完成，否则可能会影响公司整个经营计划的工作进度。
这次培训，主要是从绩效考核的意义、绩效考核的方、良好绩效管理符合的五个标准、绩效考核失败的十大原因、绩效考核的类别、及相关操作中应注意的问题作了介绍(详见讲义)。
绩效考核，通俗地说，是一个企业的各级主管人员，对其所属成员的员行、工作情况及表现，随时间表予以考核记录，并于届满一定期间，予以评估绩效成果的过程。绩效考核是各级管理者的职责之一，也是管理实务最棘手的问题之一，一个公司要真正开始推行绩效考核这个管理活动，最短需要三年以上，当一个公司的员工队伍逐渐扩大，绩效管理可以实现管理的规范化，落实到量化指标上，成功的'绩效考核，可以作为选任工作的基础、外派调迁的依据、薪资调整的标准、教育训练的参考、研究发展的指标、奖惩回馈的基础及作为人力资源管理的佐证。
我们公司现在还处在人力资源管理工作的起步阶段，我们现在还没有正规的成文的部门及个个职责的框架及制定，假设我们要真正导入绩效管理，单靠一个人的力量或是一个部门的力量根本无法完成。这是一项系统的工程，需要全公司同心协力一起完成。很多公司在实行绩效考核算的时候最终的结局是“铩羽而归”，导致这个结果的原因是多方面的，例如推行的仓促盲目、缺乏高阶领导的支持、缺乏与工作有关的绩效考核指标，或者表格太多，主管们认为，所费的时间及精力，所得到只是少许益处，或无益处、或者主管们不愿与同仁做面对面的面谈对阵、或者绩效考核时采取法官角色，与协助员工发展的角色相冲突;又或者员工们认为绩效考核不公平等等，这些原因，都将导致绩效考核难以取得真正的成效。
假设公司将要推行绩效考核，那么我们从现在开始需要准备的工作可以分为以下几步：
1.慢慢渗入“绩效管理”这个概念，慢慢让员工有个心理承受的过程;我们不说是“绩效考核”，“考核”这两个字眼，在一定程度上会引起员工的反感，公司可以称之为“绩效管理”。绩效管理，不是要来考核，而是通过可量化的指标，对每个人的工作行为以表格的形式来作评估。绩效管理最终的目的改善每个人的工作状况，使整个公司系统畅通地运转起来。如果能承诺通过绩效管理而产生的效益，提出一部分给予员工分享，这样会稍微容易一点地建立起绩效管理。
2.部门、个人职责的框架与制定;最重要的是每个岗位每个人的工作说明书的制定，这要切合实际，公司要求的这个岗位的这个人要做哪一些工作，并且细化，而不是笼统地的概念。这需要每个人、每个部门积极对待这项工作，不仅要理出自己的工作内容，也要理出与同事之间相衔接的工作关系。
3.在科学地制作出每个人的工作说明书与职责后，对于个人关键项目作抉择，设置个人关键绩效指标的设置，从而制定出绩效考核表。
4.然后成立考核机构，整合整个领导班子的力量，审查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作业流程、适用范围、发展方向、考核的方式，考核结果的运用，考核结果争议解决的作业流程，及指标的调整。在制定考核方案时，指标的制定一定要量化，要科学化，标准化，要具有要切实可行的操作性，不然制定了也等于没有制定。刚开始进行这项管理，考核的额度应不超过员工总工资的20%。
5.经整个领导班子讨论、审核、进行为期3-6个月的试运行，并根据差异进行试运行方案的修订。试运行期间，试运行期间如员工工资比原来的工资低，那么“无考核”，相当于发放原来的不考核的员工工资，若是比不考核时工资高，那么发放考核得出的工资。试运行方案推行一版和二版，二版修订后，即为终结版，全面开始推行绩效管理。
真正开展这项工作，遇到的问题会比我们原先设想地要多的多，一定要去着手做了，才会遇到。绩效管理这项管理活动也会在实践中才能不断地发现问题，找到解决问题的方法，解决问题，在这样的良性循环中不断成长，不断成熟，不断地完善。
培训中何老师给我们讲了这样一个故事：一家日资企业，他们的工人都是一路小跑的，从来不会像我们大陆的员工，走路松松垮垮的。当一个零件坏掉，他们的维修工马上会想到，这个零件工作了多少小时，在其它的设备是否还存在这个同类型的零件，那么是否也存在这种问题，他会马上召集所有的维修工，找出有这个零件的设备，实施重点检查，如有问题马上换掉，可能换一个零件只需五分钟，而不及时的发现问题造成设备坏掉，维修设备恐怕就要2个小时，这样就会影响产出了。
如果有一天通过绩效管理，我们公司的超过98%的员工也具有这样的工作能力与工作责任心，那就是绩效管理这项管理活动真正取得了成功。
绩效管理工作总结7
为全面深入推进预算绩效管理，加快构建全方位、全过程、全覆盖的预算绩效管理体系，乐陵市财政局以《中共中央、国务院关于全面实施预算绩效管理的意见》（中发〔20xx〕34号）和《中共山东省委、山东省人民政府关于全面推进预算绩效管理的实施意见》（鲁发〔20xx〕2号）两个纲领性文件为统领，结合年初制定的20xx年绩效管理工作目标，真抓实干，务求实效。现就我市绩效管理工作开展情况汇报如下：
一、工作开展情况
（一）建立健全相关制度，规范预算绩效管理工作行为。在原有绩效管理制度的基础上，20xx年制定了《乐陵市预算绩效评审专家暂行管理办法》，通过规范预算绩效评审专家行为，为切实提高预算绩效管理工作质量提供制度保障。
（二）建立绩效专家库，提升预算绩效管理智力支持。20xx年，分别从上海绩效评价行业协会和山东财经大学，选聘两位高水平的绩效行业知名专家，组成“乐陵市预算绩效专家库”，为财政委托第三方中介机构开展的重点绩效评价进行再评价，从最初的评价方案到最后的评价报告，都有专家进行评审并提出改进建议，切实提升报告质量，为结果应用奠定基础。同时要求专家还要提供专业的技术指导和业务培训，从理论层面树立起正确的“绩效观”。
（三）完成绩效管理信息化建设，提高工作效率。20xx年通过竞争性磋商方式采购上海闻政为我市定制开发的“乐陵市预算绩效管理信息系统”。20xx年9月份完成安装调试。20xx年10月份完成20xx年绩效目标信息系统补报工作，20xx年11月底完成3个试点部门的部门整体绩效目标填报及20xx年绩效目标编报工作。通过该系统的上线，大大提升了各预算部门的工作效率。
（四）重视绩效目标申报，实现项目绩效目标全覆盖。绩效目标是整个绩效管理工作的起点，也是绩效管理的和基础和灵魂，提升目标编审质量就是抓住了当前预算绩效工作的“牛鼻子”。为提高20xx年绩效目标编报质量，我们采取了以下措施：一是优化绩效目标设定，明确符合绩效目标编制范围的项目支出都必须填报绩效目标；二是强化绩效目标审核，建立预算部门、财政部门和第三方专家联合审查的工作机制；三是打造绩效目标样本，经评审论证完善后的`绩效目标整理为精品样本，为同类或相似的项目在绩效目标编报时提供借鉴，大大提高了项目绩效目标编报时效。
（五）开展财政重点评价，提升预算资金使用效益。20xx年，我们从20xx年预算项目中筛选公岗扶贫、农业综合开发、金亿奶牛养殖三个项目委托第三方进行绩效重点评价，项目涉及资金规模达到3059万元。评价过程完全按照《乐陵市市级预算绩效管理中介机构库管理办法（试行）》规定的程序和要求进行，最大程度地保证第三方评价小组独立开展评价活动。通过绩效评价，客观清晰反映出单位绩效目标实际完成情况、取得的成效以及存在的问题，为实现结果应用作出有益尝试，在一定程度上强化了项目单位的自我约束意识和责任意识。
（六）积极推进部门整体预算绩效管理试点工作
按照省、德州市关于开展部门整体绩效管理试点工作的通知要求，我们积极行动，一是精选试点部门，建立我科室与相关业务科室内部工作协调机制，明确了各相关科室和责任人职责，充分、客观、真实、有效的实施试点工作；二是要求上海闻政加强调研，保质保量完成部门整体预算绩效管理信息系统建设。
二、绩效管理工作中存在的问题
（一）部分单位绩效主体意识不强、绩效管理形式大于内容。预算单位编报的绩效目标不科学、不全面，不能据此安排单位年度预算，绩效目标与预算安排存在“两张皮”现象。从20xx年单位申报的绩效目标自评结果来看，大部分预算单位自评价打分都在98-100之间，自评结果存在打分随意、缺乏说服力。对于需要开展绩效评价的项目缺乏跟踪，或对于跟踪评价过程中发现的问题和相关责任还没有形成有效的制约机制。
（二）第三方机构人员业务能力不强、报告质量不高，结果难以应用。通过从委托第三方进行绩效重点评价所出具的绩效评价报告质量来看，三份报告质量普遍不高，普遍存在指标体系设计过粗、评价指标设置不科学、指标权重设置不科学、对项目问题的分析浮于表面等问题，结果难以应用。
（三）绩效管理体制、机制还不健全。一是协调机制不够健全。绝大多数单位把绩效管理工作只落实到财务人员头上，单位内部没有建立绩效评价协调机制，而财务人员对绩效指标的一些基础数据、信息资料不是很清楚，存在被动应付现象。二是绩效激励约束机制尚未建立。绩效结果与预算安排和政策调整的挂钩机制尚未建立，预算绩效管理对优化财政资源配置和提高政府效能的作用没有充分发挥。
三、下一步工作打算
（一）进一步提高认识，强化学习，实现业务再提升。“打铁还需自身硬”，20xx年继续做好预算绩效专题培训工作，坚持理论与实务操作并重，有计划地开展赴高等院校和邀请全国知名专家教授来我市进行预算绩效管理专题培训工作。同时，充分发挥我市市级专家库的智囊团作用，为全市各预算单位及其主管部门提供专门培训，服务定制，不断提升实务操作水平。
（二）进一步完善细化绩效管理制度建设。拟定和出台《乐陵市关于全面推进预算绩效管理的实施意见》；建立健全事前绩效评估、绩效目标管理、绩效运行监控、开展绩效评价和结果应用等全过程的绩效管理制度的工作流程；建立健全预算绩效管理约束、监督问责和工作考核、绩效信息报告及公开制度等。
（三）进一步扩大项目和部门整体支出绩效评价范围。围绕市委、市政府确定的重点支出项目和项目资金数额大或关系国计民生、社会关注度高、具有明显经济和社会效益的项目，深入开展绩效评价，20xx年全面开展部门自评价的基础上积极开展财政部门再评价、部门整体支出绩效评价，探索建立“全方位”的预算绩效管理思路和方法。
绩效管理工作总结8
_____________有限公司
第一事业部___年上半年的述职报告
尊敬的公司领导：
我是第一事业部的人事主管_，于__年7月29日加入_有限公司，在第一事业部任人事专员一职。在任人事专员期间一直能爱岗敬业、忠于职守，积极主动的完成事业部的各项工作。在__年下半年医贸公司执行了扩编增量工作，由于我工作的积极努力得到了领导的认可，在__年12月被晋升为人事主管，任人事主管也有半年多的时间，现将本人__年上半年工作进行汇报，主要工作如下：
一、每月绩效考核表的审核与成绩的汇总工作。对分公司上报的绩效考核样表进行认真的审核，对考核内容不合格的分公司，及时的进行沟通指导，确保每项考核内容可衡量、可测度、可考核。对分公司上报的绩效考核成绩汇总表进行审核、汇总、报批，确保考核成绩的合理、真实、准确。为分公司人员的各项评定提供准确的绩效考核成绩。
二、工资表的制作。对分公司会计上报的考勤严格审核，保质保量的完成分公司人员工资的制作及上报，确保分公司人员工资的及时发放。同时制作工资台帐，并进行存档。
三、分公司人员异动方面的工作。一部人员编制明细如下：
扩编增量总计招聘226人，其中地区经理49人、推广经理177人，截
止到6月30日共离职84人。离职原因：(1)、在实际工作中态度比较消极，不能适应我公司快速发展的工作需要，不能完成事业部和分公司的工作安排被辞退人员34人，占离职总人数的%。(2)、部分人员加入销售团队后，感觉不能适应本职工作，工资比较低，适用期间还没有提成，在生活工作中消费较高，产生思想波动较大，另谋高就，自动申请离职的人员46人，占离职总人数的%(3)、由于个人求学、怀孕，申请离职人员4人，占离职总人数的%。
四、分公司人员编制的制定和调整工作。及时与事业部领导及分公司经理的进行沟通，对分公司人员的编制明细进行调整，上报人力资源备档，并每月按此编制上报人员需求。为事业部领导能够及时提供，分公司人员的定编、入职、在职、离职、是否继续进行招聘等准确数据。并对扩编量工作进行阶段性的总结，进行上报。
五、协助人力资源部及分公司进行人员招聘，将人力资源部提供的人员简历进行汇总、分类，并发给各分公司，为分公司的招聘提供更多选择。
六、分公司人员的评定工作。对分公司人员的季度、半年、年的评定提供相应的考核数据。并将分公司上报各项评定结果进行汇总及存档。
七、周报表的汇总工作。每周将分公司上报的省工作周汇报及业务员工作周汇报进行审核、汇总、存档，对于不能及时上报的分公司进行及时的跟踪。对于报表存在问题的省份及时沟通了解情况，并上报副总经理。
八、营销月报稿件的整理及投递工作。对分公司上报的.稿件进行整理审核，筛选三篇优秀的稿件上报办公室。
九、对新入职的人事专员进行工作指导。主要培训的工作有：
1、日常工作培训，公出申请的报批、传真、存档工作，人员人员数据、
基本信息更新工作。
2、人员异动工作培训，包括分公司人员的入职、离职、调动、转正，及新入职人员基本资料的卓明录入。
3、分公司人员工作跟踪培训，指导工作跟踪中需要沟通的内容，沟通的方法，对分公司反映的问题汇总、上报。
现人事专员对自己的岗位职责已掌握，每项工作基本能按要求完成。建议其在以后的工作中，能够对公司的相关政策在多掌握一些，加强沟通技巧的学习
十、各项临时性报表的汇总工作。对领导安排给各分公司的各项报表，进行及时跟踪，并收集、整理、汇总，为领导提供准确的数据。
记得领导说过一句话“最难做的工作就是‘人事’，可以说人事的工作非常的‘杂’，每件事情既是小事也是大事。每件事情都要你细心的去做，耐心的去沟通。对于人事工作我总结出，除了你要有专业的知识，需要的还有就责任心、细心、耐心、创新，和一颗会沟通的心。每天做的最多的事情就是与分公司的沟通，与其它职能部门的沟通。只有你沟通顺畅了，你才能将事情办成。总结__年上半的工作，工作中虽然取得了一些成绩，但也存在着很多不足。如工作中与分公司人员的沟通不够深入，工作中的细心和耐心还不够。在以后的工作中，我会将自己存在的问题进行改正，让自己的工作做到更好。对于以后的工作我做出以下计划：
一、一如继往的做好自己的本职工作，并不断加强本岗位专业知识的学习并制定出阶段式的学习目标，提高自己的工作能力及管理能力;
二、本着实事求是的原则，做到上情下达、下情上报，每件事做好及时的跟踪，真正做好领导的助手;
三、做好对分公司人员的服务及管理，保证与相关部门的沟通顺畅，遵守公司内部规章制度，维护公司利益，积极为公司创造更高价值，争取
更大成绩。
在以后的工作中，我将会一如既往去工作，以听话、认干、勤劳、务实的态度鞭策自己，用创新的理念为公司及部门添砖加瓦。相信在领导英明的带领下，我及部门同人将会为企业的前景开创更美好的明天。
祝愿我们的企业蒸蒸日上、再创辉煌!
···············2·····有限公司
述职人：···
__年7月15日
附表：__年1-6月份KPI考核
绩效管理工作总结9
为进一步贯彻《预算法》讲究绩效原则，加强预算绩效管理，根据《关于做好度预算绩效管理工作考核的通知》文件精神，现将我单位度预算绩效管理工作总结如下：
一、年度预算绩效管理工作整体开展情况
，我单位以绩效目标实现为导向，进一步加强制度建设，提升自评质量，预算绩效管理取得新成效。一是抓好绩效目标编制，及时报送绩效目标。二是探索绩效跟踪监控，要求加强过程监控。三是深入开展财政支出绩效评价，对专项资金实施绩效自评和项目核查，在此基础上形成自评报告。四是强化评价结果应用，组织绩效自评和绩效跟踪监控，对发现的问题及时改进，加强评价结果与项目资金安排的衔接。五是健全绩效管理工作机制，明确职责分工，努力提高了绩效管理工作水平。
二、自评情况
(一)基础工作管理。我校领导非常重视预算绩效管理工作，对该项工作给予大力支持和指导，对上级做出的批示和下发的预算批发非常的关心。在一些制度建设方面我们做的有些欠缺，有待提高和完善。
(二)绩效目标管理。我校严格按照上级的要求在规定的'时间报送绩效目标，比如每月按时发放工资，公积金、医疗保险等按时准确发放到位，从无拖欠。
(三)绩效监控管理。我校无项目收支，开始预算的项目都在后期做了及时的调整。
(四)绩效评价管理。我校基本支出管理的各项收入和支出都按预算的目标完成。我校财政收入有在职人员和退休人员工资及公用经费。支出时按国家规定的工资标准发放给职工。公用经费全部用于添置办公用品、办公设备等比如：我校购置饮水机、电脑、电子屏幕、添置办公桌等，为改善教学环境对校园进行了外墙粉刷等。使公用经费用到了实处，改善了学校的教学环境。三公经费主要支出是公务用车维护费，共支出___元，较上年有所减少。项目支出是结转支出，本年无项目收入。
(五)结果运用管理。在上级部门的领导下，我校出色的完成了绩效管理工作，将为下一年的工作奠定了基础，我校将一如既往，在新的一年里更上新台阶。
三、预算绩效管理工作存在的问题
工作中还存在许多不足，尤其是资金的使用还需要更好与上级部门沟通，杜绝一些不合理的开支。
四、下一阶段工作计划
新的一年即将开始，我校将搞好预算绩效管理工作，按照上级部门的要求做好新的预算，保证预算准确，无失误。希望我们在新的一年工作更加出色。
绩效管理工作总结10
今年以来，我局认真贯彻落实中央、省、市、区全面实施预算绩效管理的决策部署，围绕实现预算和绩效管理一体化，稳步推进全方位、全过程、全覆盖预算绩效管理体系建设，取得了明显成效。现将有关情况汇报如下。
一、预算绩效管理工作开展情况
（一）健全组织，成立小组
按照区财政局预算绩效管理工作要求，我局领导在党组会议上召开党组会对全局预算绩效管理工作进行专题研究，成立了预算绩效管理工作领导小组，配备专职人员负责我局财政预算绩效管理的组织和协调工作,为预算绩效管理工作有效开展提供了组织和人才保障。
（二）完善制度，夯实基础
把制度建设作为开展绩效管理工作的关键环节,根据国家、省、市和区有关文件要求,结合全局工作实际,制定了印发了《xx区市场监督管理局关于印发预算绩效管理工作实施方案的通知》（x市监财字〔xxxx〕x号）,具体明确了预算绩效管理职责、主要任务、健全全覆盖预算绩效管理体系等相关要求,为建立科学、规范、高效的财政资金使用和管理体系提供了制度保障。
（三）组织学习，加强培训
一是积极参加区财政局组织的学习培训活动，系统地学习绩效管理工作的相关政策和文件精神，对绩效工作开展进行梳理，答疑解惑。二是专门召开预算绩效管理工作工作布置会，在会上要求各机关各股室、基层分局（站）要认真贯彻落实好我区对预算绩效管理工作的部署和要求,充分认识预算绩效管理工作的重要性,积极配合相关工作人员做好相关工作，务求取得实效。三是注重与其他单位的业务交流,相互借鉴工作经验,切实增强了绩效工作人员的业务水平。
（四）取得的成效
我局xxxx年按照工作计划任务和目标，严格按照预算绩效管理工作实施方案，实行专款专用，做好预算执行，在规定时间内完成了各项工作任务，保障我单位日常工作有效运行，不断提高财政资源配置效率和使用效益。今年下半年，xx博中会计师事务所对我局的xxxx年药品样本及检测经费和xxxx年食品安全检测经费进行项目支出评价，综合评价得分分别为xx分、xx分，绩效等级均为“良”。
二、存在的问题
根据目前我局预算绩效管理工作的开展情况来看，主要存在以下三方面问题∶
绩效目标管理体系有待完善。绩效目标分解及设置不细致，项目立项、过程、产出指标不具体、产出指标未做到量化，缺乏定量可考核指标。
预算编制有待完善。预算编制未经过科学论证，预算内容与项目内容不相匹配；
预算额度测算依据不充分,未按照标准编制；
预算确定的资金量与工作任务不相匹配；
预算资金分配依据不充分。
年度工作计划有待完善。年度工作计划制定的时间节点有前松后紧现象，不利于整个项目的.有效管理。
三、下一步工作计划
完善绩效管理体系建设，提高绩效考核水平。围绕中长期规划及相关规定，设定绩效目标时选取相关性强的量化指标，并注重选取符合实际工作情况的指标值，设定指标值，探索符合部门工作及项目特点的评价指标体系。
合理编制项目预算。为了有效利用财政资金，进一步合理编制项目预算，提高财政资金使用效率。
合理制定年度工作计划。改进年度计划制定的时间节点，按项目的类型不同，分段、分时较为均衡的开展整个项目。
为了建立科学、规范、高效的财政资金分配和管理体系，提高我区财政资金使用效益。我办根据《新建县人民政府关于印发新建县财政支出绩效评价管理办法（试行）的通知》等文件要求,扎实推进我区财政绩效评价管理工作，现将20xx年度财政预算绩效管理工作总结如下。
一、加强部门预算绩效评价宣传工作
加强理论研究，提高思想认识，扩大舆认宣传，充分利用文件、报纸、网络等媒体宣传预算绩效管理理念。
二、项目资金绩效目标申报实现全覆盖。
为了以后全面开展绩效目标软件化、信息化管理工作，进一步扩大20xx年度我区预算绩效目标管理范围。要求区直各部门（含所属单位）申请安排的20xx年度财政项目资金（既包含部门预算内的项目资金，也包含由财政列入大预算的项目资金）都需填报《新建区预算绩效目标申报表》，对于预算金额100万元（含）以上的项目，各主管部门按要求统一报送《20xx年度区直部门预算项目汇总表》及《新建区预算绩效目标申报表》至区财政绩效办；对于预算金额100万元以下的项目，须按照文件要求编制绩效目标申报表报送主管部门，由主管部门自行负责审核存档以备抽查。对年内新建或在建项目需使用财政资金的区级重点建设项目，也将逐步编制预算绩效目标。
三、逐步扩大项目支出绩效评价范围。
区直各部门20xx年度预算内安排的100万元（含追加资金）以上的项目原则上必须进行绩效自评，并要求区直各部门（含所属单位）开展绩效自评项目资金总量占20xx年度本部门财政项目预算安排总量（含追加资金）的比例必须达到60%以上。按照财政统一的时间节点报送项目绩效自评报告。财政部门将选择群众关心的民生项目和社会各界关注的重点建设项目开展财政评价，主要包括“三农”、教育、医疗卫生、节能环保、新农村建设等项目。
四、进一步推进部门整体绩效评价全覆盖。
在20xx年抽取部分单位开展部门整体绩效评价试点的基础上，20xx年部门整体绩效评价（含二级单位）进行全覆盖，并要求区直各部门对部门整体支出绩效目标以及项目支出绩效目标的设定情况；部门资金投入、预算执行和管理情况；为实现整体支出和项目支出绩效目标所制定的制度、采取的工作措施；部门职责履行情况及效果；部门开展预算绩效管理情况；社会公众满意度等方面进行综合评价，全面反映部门整体支出情况。
五、稳步开展项目支出绩效运行监控工作
对20xx年度区级部门财政支出项目进行绩效运行监控，区直各部门（含所属单位）须自选一个项目资金进行绩效运行监控。对已提交20xx年预算绩效目标申报表的部门，必须从中挑选一个专项资金进行监控；未提交的部门，必须一个金额较大的项目资金进行监控。
绩效运行监控采取部门自行监控和财政重点监控相结合的方式开展。做到财政资金运行到哪里，绩效监控就跟踪到哪里，以不断提高财政资金运行效率，防范财政资金运行风险。
六、稳步推进将预算绩效评价纳入全区政府绩效考核内容
为了进一步加强我区预算绩效管理，提高财政资金使用效率，我区将稳步推进预算绩效评价工作纳入全区政府绩效考核内容中。
20xx年的工作计划
一、进一步加强20xx年度区本级部门预算项目支出绩效评价工作，把评价结果应用作为全过程预算绩效管理落脚点，及时整理、归纳、分析、反馈绩效评价结果，并将其作为改进预算管理和以后年度预算安排的重要依据。
二、为了进一步推进预算绩效管理，深化预算管理制度改革，将对20xx年整体部门绩效评价扩大范围。促进各部门的履职效益、资源合理的配置。
三、逐步推进项目支出绩效运行监控管理，积极探索建立适合本部门实际情况的绩效运行监控管理机制，定期采集绩效运行信息并汇总分析，对绩效目标运行情况跟踪管理和督促检查，促进绩效目标的顺利实现。
绩效管理工作总结11
部门整体支出绩效评价的工作方案、评价指标。成立了绩效评价工作领导小组、绩效评价工作组，根据《柳州市柳北区人民政府关于全面推进我区预算绩效管理的意见》和根据《关于印发柳州市预算绩效管理试点工作方案的通知》等有关文件相关规定要求，我校于20xx年完成预算绩效管理工作。预算绩效管理评价工作主要有：
（1）核实数据。对20xx年度部门整体支出数据的准确性、真实性进行核实，将20xx年度和20xx年度部门整体支出情况进行比较分析。
（2）查阅资料。查阅20xx年度预算安排、资金管理、经费支出、资产管理等相关文件资料和财务凭证。
（3）实地查看。现场查看实物资产等。
（4）发放调查问卷。对部门履行职责情况的'公众满意度进行调查。
（5）归纳汇总。对提供的材料及自评报告，结合现场评价情况进行综合分析、归纳汇总。
（6）形成绩效评价报告。根据《部门整体支出绩效评价指标》规定的内容，经评价组综合评价，我校20xx年度整体支出绩效评为98分。
从部门整体支出绩效评价结果来看，单位预算编制科学，民主理财、公开理财氛围浓厚，重大财务事项经由集体研究决策，财务制度健全。达到项目申请时设定的各项绩效目标。
绩效管理工作总结12
一、20xx年预算绩效管理工作开展情况
(一)加强有关预算制度、绩效评价制度的学习。
把制度的深入学习作为开展预算绩效管理的关键环节。先后整理学习了由财政厅预算绩效管理处授课的《预算绩效管理》PPT课件、研究了亚投行项目绩效指标相关设计和选用的思路、财政部或其他省份财政部门制订的有关绩效评价指标库，财政支出绩效评价业务指引等课件或规定。通过对相关课件和规定的学习，了解了预算绩效管理的基本概念、预算绩效管理的主要内容以及预算绩效管理的核心要求。开阔了视野，为后续工作打下了坚实基础。
(二)建立起预算绩效管理评价工作流程图。
通过对相关制度的深化学习，结合事务所底稿工作的要求，制订了预算绩效管理评价工作流程图，针对流程图中每一步骤，制订相应的工作底稿，做到流程直观，底稿清晰。为预算绩效管理评价工作的规范化管理打下基础。
(三)逐步摸索建立绩效评价指标库。
预算绩效管理评价工作的难点在于合理制订适合项目特点的评价指标库，通过研究亚投行项目绩效指标相关设计和选用思路，对由我单位实施的绩效评价项目，合理设计绩效评价指标，为真实评价相关项目的实际情况提供了保证。
(四)对指标库实行动态管理。
指标库的横向对比指标，会根据时间的推移及国家相关新数据的发布而发生变化，这样动态监管相关指标就必须成为常态，特别是对于共性指标的选取和比对，一定要引用新数据，以免产生错误的评价结果。
二、存在的问题
总的来看，我单位开展预算绩效管理工作虽然取得了一些成绩，但也存在一些问题需要解决，还有一些不足之处需要完善，其中既有面上普遍存在的，也有实际工作中遇到的个性问题。
一是预算绩效管理的项目数量有待进一步扩大。虽然我单位绩效评价工作已经开展，但评价项目数量和资金数额占全省项目总量还不高，这必然造成我单位的项目评价工作的片面性，无法对自己所处的`全局情况进行了解。
二是评价指标体系需要进一步完善。财政支出评价对象涉及行业多，项目之间差异性大，目前虽然中央已经发布共性指标，但真正能体现项目效果的个性指标，由于设置难度较大，还不能满足目前工作开展需要。
三是人员素质有待进一步提高。由于预算绩效管理工作开展时间较短，加上缺乏系统的培训，部份工作人员对预算绩效管理认识不到位、理解不充分，对预算绩效管理业务不了解、不熟悉，对工作重点把握不到位，由此造成绩效评价工作还未摆脱财务考评或竣工验收的影响。
四是全省预算绩效管理工作无网上交流平台，同行之间无法有效对业务进行探讨，部份指标体系也无法实现共享。
三、下一步打算和建议
(一)努力提高专业素质。预算绩效管理工作是事务所的新业务，虽然部份工作方法与现有的审计业务类似，但工作目标、评价内容都有很大不同，这就需要参与预算绩效管理工作的人员努力提高自身专业素质，确保绩效评价质量。
(二)加强评价指标体系建设。一是汇总梳理以前年度
制定的指标，将符合当前预算绩效管理要求和行业管理特点的个性指标汇编成库;二是组织人员搜集整理先进省市制定出台的指标，进一步充实完善个性指标库;三是建立指标数据库，将各年度制定的指标及时纳入指标库，做到随时更新、完善。
(三)加强同行业交流。采取网上案例展示，行业学习培训等方式，加强与财政部门和行业内专家的互动，进一步统一认识，充实业务知识。
借此机会，向省厅领导提几点建议，供参考。
一是多组织交流学习。建议针对预算绩效管理工作的难点、重点多组织培训，全面提高从业人员的专业水平。
二是打造网上交流平台。开展论坛、跟帖等方式，组织大家进行问题讨论，对工作的方法、工作的程序及底稿的收集等专业问题进行交流，促进行业的规范化操作。
三是共享指标库建设成果。针对已实施的项目设立共性、个性指标库，相关会员可以共享指标库，方便大家比对，并逐步讨论出科学合理的指标体系。
绩效管理工作总结13
我国的医疗事业在医疗体制改革的推动下取得了很多的成果，但各级医院要想得到更好更远的发展就必须对自身的内部管理模式进行调整，并且通过建立有效的绩效管理机制来促进我国医疗管理的科学化、制度化和规范化。这也不仅有利于提升医院员工的主动性、积极性和创造性，而且有助于医院发挥自身的能动性来推动医疗项目管理模式的创新。目前很多医院都开始运用绩效管理，但是由于某些医院的领导对绩效管理认识不充分等原因对医院员工的行为造成了不好的影响。
为了医院通过有效地运用绩效管理来调动员工开展工作的积极性和主动性，从而使员工能够从思想上重视医疗服务的质量和为广大病患提供优质的服务，本文将通过对目前各大医院的绩效管理对员工行为造成影响的调查、分析和探讨，旨在找出有效提高医院绩效管理质量的措施和方法。
一、医院绩效管理的概念
医院绩效管理主要是指通过为医院的组织、群体（临床和职能科室）和个体（医护、工勤和管理）等制定一定的目标，然后再通过组织实施相应的项目或活动、进行严格的考核和反馈提高等来达到制定的目标的一系列活动。医院绩效管理过程体系主要是由绩效计划、绩效实施与辅导、绩效考核和绩效反馈与考核结果运用这四部分组成的循环式活动系统，而且这些活动会贯穿于每个工作环节中。医院作为一种以救死扶伤为主要目的的社会特殊服务型机构，在制定目标的过程中应该以满足人们的医疗保健需要等为主要目标。
二、医院绩效管理对员工行为影响的调查
（一）问卷调查设计
问卷调查方法的构思和调查对象的分析。本调查主要将绩效管理中的目标明确、目标参与、工作反馈、工作支持、绩效考核、绩效工资和绩效奖励这七个调查点作为自变量，以医院员工的行为表现作为因变量，其中包括组织承诺和员工满意度这两个维度。（如下图）。组织承诺指的是医院员工对医院管理的认同程度。如，关心医院的发展、以在医院工作而自豪和愿意为这份工作而多付出等。员工满意度指的是医院的员工对医院管理等的.感知程度与期望程度之间差距大小。例如，对薪酬、领导和提升等方面是否满意。本次调查的对象是全国各地的15所医院。从被调查人员所工作的医院类型来看，其中民营医院为98人，国有医院有217人;从被调查人员的职位来看，护士为120人，医生为138人，技师为28人，管理人员为29人。
（二）问卷调查结果的探讨
通过对所有调查对象的问卷进行分析和总结，我们主要从医院绩效管理的现状、民营医院与国有医院在绩效管理上的差别和绩效管理对员工行为影响这几方面进行分析和总结。
以下为具体的调查结果：
1、对医院绩效管理现状的总体分析
通过对本调查结构的分析，我们得出医院各部门的业绩目标相对都比较明确;对员工的工作给予了一定的反馈和支持，初步开始进行绩效考核和以绩效为基础的奖励，但目前医院绩效管理的总体水平还不高。其中绩效管理水平比较差的是对于员工业绩目标的设置没有与员工进行充分的沟通，员工的工作满意度与组织承诺也比较偏低，而且绩效工资的管理水平也比较底。例如，在员工工资的构成中，业绩工资的比例很小，也就没有体现出“多劳多得、优劳优得”，从而对员工行为影响不大。
2、民营医院与国有医院在绩效管理上的比较
通过对民营医院和国有医院调查问卷的分析我们得出，国有医院与民营医院在目标明确、工作反馈、工作支持、绩效工资及绩效奖励和工作满意度上的差别都较大。
第一，在工作支持、工作反馈、绩效工资和绩效奖励方面，国有医院不如民营医院。造成这种现象的主要原因是国家政府在各方面给国有医院创造了相对比较好的生存环境。例如财政补贴、优惠的税收和政府对医疗服务价格的调节等。相对而言，民营医院的竞争压力就较大，因而为了在竞争激烈的医疗行业得以生存和发展，民营医院就必须通过使用科学的运营和管理方法来提高自身的优势。
第二，在绩效奖励和绩效工资的执行方面，民营医院就比国有医院的执行效果好。例如，民营医院将员工实施绩效考核的结果、绩效工资和绩效奖励进行了紧密的结合来提高绩效管理的质量。相对而言，国有医院由于原有制度的改革等在实施这些措施方面就存在很大的难度。而且，公立医院工资、奖金的发放在很大程度上受制于国家人事工资政策。
第三，在工作支持和工作反馈方面，大多数国有单位的等级观念浓厚、部门领导在决策方面缺乏与员工的沟通，甚至独断专行等造成了工作支持与反馈很难执行。而民营医院的组织相对简单，不仅有利于上下级之间的沟通，而且有利于工作的指导、监督与反馈。
第四，在目标方面，国有医院相对于民营医院，目标更加明确。因为民营医院的规模相对较小、管理不到位、没有特别正规的岗位说明和工作业绩分析等，在一定程度上会造成目标不明确的问题。
3、绩效管理对员工行为影响的分析
医院员工的行为对医院的总体运营具有非常重要的影响，尤其是处于主导地位的工作者，例如，医院临床专家等，由于他们具有相对比较高的自。从问卷调查中我们得出，绩效管理对员工行为具有至关重要的影响。绩效管理中，绩效奖励、工作支持和目标参与对组织的承诺具有很大的作用，绩效奖励的影响最为明显。如果医院能够满足员工的需求，那么医院的员工就会具有一种归属感，也就会发自内心的去愿意努力工作和付出。这里的绩效奖励不同于绩效工资的奖励，主要是对于员工精神上的激励。例如，培训学习机会、授予称号和晋升等。通过绩效奖励，可以让员工在工作中感受到被尊重、被认可和实现个人价值的感觉，因此，在绩效管理中加强绩效奖励的科学合理利用是非常有价值的。
三、提高医院绩效管理的方案
（一）加强绩效管理中对绩效奖励的实施
从问卷调查的结果我们可以看出绩效奖励对员工的满意度和组织承诺具有特别大的影响。因此，医院在绩效管理中要科学的利用绩效考核结果等来对员工进行有效地激励来提升员工对组织承诺的满意度，不仅有助于提高员工工作的积极性和主动性，而且可以提高员工的工作效率。
（二）绩效工资制度得到切实的落实
从问卷调查的结果我们可以看出绩效工资占员工总工资的比例很小，很多员工认为绩效考核与绩效工资之间没有太大的关系。因此医院要建立以绩效考核为基础的科学的薪酬制度来提高员工的工作积极性等。例如，医院可以加大绩效工资或奖金在员工工资中的比例。除此之外，医院的管理层应该制定一些关于防止员工为了个人的绩效而损害了其他员工或者组织利益的行为。采用这种方式，医院就可以真正地实现“多劳多得、优劳优得”，从而达到利用薪酬这一激励手段来引导员工在工作中不断地努力向绩效目标前进的目的。
（三）进行有效持续的绩效沟通
医院实施绩效管理不是为了对员工进行另一种方式的惩罚，而是为了以提高员工积极性的方式来激励员工努力工作和提高绩效。
因此，医院在进行绩效管理的过程中，要与员工进行持续有效沟通。
一方面，通过持续有效的沟通，领导层可以发现绩效管理中存在的问题，从而可以尽快的解决。
另一方面，通过与员工进行持续有效的沟通可以使员工对组织的绩效管理目标有更深入与透彻的理解，从而促使员工的个人职业规划目标与医院的总体规划目标得以统一。
总之，随着我国医疗体制改革的深入和医院长远发展的需要，大多数医院都进行绩效管理的应用。本文通过对医院绩效管理对员工行为影响问卷调查的分析与总结，我们可以看出目前我国大多数医院在绩效管理的有效实施方面存在很多问题。
事实上，绩效管理是一把“双刃剑”，如果医院的管理层对绩效管理进行科学的运用，就会对员工的行为产生积极的影响，从而促进医院各项工作的开展，但如果医院的管理层没有对绩效管理进行有效的使用，可能会造成一些负面的影响。因此，我国的各大医院在运用绩效管理的过程中，一定要根据自身的条件对绩效管理进行全面科学的理解和应用，从而使绩效管理在促进员工积极工作和医院的长远发展中发挥重要引导作用。
绩效管理工作总结14
20xx年，我局按照市委、市政府和上级财政部门的工作要求，积极探索建立全过程预算绩效管理机制，认真贯彻落实江西省人民政府《关于全面推进预算绩效管理的实施意见》（赣府发【20xx】8号）及九江市人民政府《关于全面推进预算绩效管理的实施意见》（九府发【20xx】4号）文件精神，按照省财政厅赣财绩【20xx】17号文件的统一部署，开展20xx年度县级预算绩效目标管理编报试点工作。现将有关情况报告如下：
一、取得的成绩
（一）绩效管理制度建设日趋完善。在20xx年出台《关于全面推进预算绩效管理的实施意见》【星府发（20xx）10号】等文件、制度、规范，预算绩效管理制度日趋完善。
(二)绩效评价范围大幅拓展。为完善公共财政体系，推进财政科学化、精细化管理，强化预算支出的责任和效率，提高财政资金使用效益，根据财政部《关于推进预算绩效管理的指导意见》（财预[20xx]416号）、《财政支出绩效评价管理暂行办法》（财预[20xx]285号）、《预算绩效管理工作规划（20xx-20xx年）》等文件要求，结合我县实际，20xx年下发了《关于开展20xx年度县级预算绩效目标管理工作的通知》（庐财预【20xx】21号），在我县全面开展预算绩效目标管理工作。20xx年，我县完成评价项目金额16726万元，占县级财政支出的7.2%，占县级财政项目支出的80%。
（三）绩效目标管理取得新突破。20xx年布置20xx年预算时已明确要求对20个试点部门超过30万元的.项目上报绩效目标。在编制20xx年预算时，我们强化了绩效目标管理，对全县各部门超过50万元的项目要求编制绩效目标，绩效目标管理金额16726万元。
（四）预算绩效运行跟踪监控成功起步。开展绩效监控工作，是推进预算绩效管理工作的重要一环，也是促进高效、节约使用财政资金的重要尝试。20xx年，我们把绩效监控工作列入重要议事日程，并将其作为加强自身财务建设，提高项目资金使用效益的重要手段。将编制预算绩效目标的项目纳入监控范围。预算项目跟踪监控是一项全新的工作，我们将在试点的基础上不断积累经验，完善管理措施，由点及面，逐步扩大项目执行绩效跟踪监控范围，为今后全面推进绩效监控工作打下坚实基础。
(五)预算绩效管理工作规范化程度显著提高。为切实做好财政预算绩效管理工作，进一步明确职责，规范程序。对预算绩效管理工作包括确定预期绩效目标、实施绩效跟踪监控、进行绩效评价和绩效评价结果应用等内容；遵循“统一领导、统一组织、分工协作、相互配合”的原则，合理划分预算股(预算绩效管理职能股室)和相关业务股室的工作职责；组织指导协调全县预算绩效管理工作，对年度预算绩效管理工作做出整体安排，提出预算年度内预算绩效管理工作规划和工作要求。相关业务股室根据年度预算绩效管理工作总体安排和要求，负责预算部门（单位）的落实工作。
（六）预算绩效评价结果得到充分运用。在编制20xx年项目支出预算时，县财政将项目支出预算安排与项目绩效考评结果相挂钩，凡达不到绩效目标或评价结果较差并且不进行整改或整改不到位的项目，相应核减或取消项目预算，对拒不开展绩效自评的部门和单位，不予安排20xx年项目预算。
（七）预算绩效管理培训工作深入开展。为提高相关工作人员在预算绩效管理方面的理论、实务和具体操作水平，我们在11月底举办了星子县20xx年预算绩效管理培训班，财政局各股室、各乡镇财政所业务人员及县直各部门业务人员153人参加了培训。
二、存在的问题和不足
（一）预算绩效管理工作机构不健全。我县虽成立了预算绩效评价中心，但与预算股两块牌子、一套人马，所以预算绩效管理职能仍由预算股承担，但由于近年来财政管理的科学化、精细化程度要求越来越高，预算股承担的工作任务越来越重，加之预算科仅有3名工作人员，已不能保证绩效管理工作的专业化进行。
（二）绩效管理制度还需健全，流程尚需优化。虽然制定了相关的管理办法及工作流程，但是目前处于探索推进的阶段，随着绩效管理工作的逐步深入，管理办法需要进一步完善，相关的管理制度也需健全。
（三）绩效理念有待进一步提高。一是各部门（单位）认识不到位。经过几年绩效管理工作的开展，各部门（单位）对绩效理念有了一定了解，但长期以来形成的“重分配、轻管理”的观念还没有彻底根除。一些部门认为资金使用只要合理合规就行，使用效益与己责任不大，因此对绩效管理工作重视不够。二是财政绩效管理者认识不到位。地方财政部门对预算绩效管理的职能定位还存在模糊认识，对绩效管理概念的认识停留在绩效评价阶段，在处理绩效管理与预算管理关系方面，存在认识不一致、甚至本末倒置的问题。
（四）技术支撑尚显乏力。预算绩效管理的指标体系、评价标准尚未完善，中介机构库、专家库尚未建立或不够规范，绩效评价质量有待提高。政府追求多元化的公共目标，很多内容难以量化，导致预算绩效管理指标很难设定，如何建立一套科学、完整的绩效管理信息系统，综合评价财政支出的经济效益、社会效益等，是当前开展绩效评价工作的难点。
（五）结果应用不够充分。受评价体系科学性、评价机制合理性的限制，形成的评价报告质量参差不齐，评价结果的科学性和公正性有待提高。绩效评价结果形成以后，大部分停留在反映情况和问题的层面，评价结果应用流于形式，没真正与规范预算管理、完善预算编制、加强部门管理以及提高财政资金使用效益有效衔接起来。
绩效管理工作总结15
20xx年以来，保险粉车间以20xx年度关键绩效为导向，始终坚持“聚焦主业、优化结构、改革创新、做优做强”的战略方针，结合车间安全生产开展了分级分权关键绩效管理各项工作，现将这一年来工作的开展情况总结如下：
1.为确保保险粉车间分级分权关键绩效管理工作顺利开展、推进，车间成立保险粉车间分级分权关键绩效管理专项小组，不断完成关键绩效考核制度。专项小组根据公司制定的目标、生产中心下达的生产任务结合车间自身生产情况，制定了车间各级管理人员及岗位人员20xx年度关键绩效卡，根据年度关键绩效卡对任务进行分解、整合，制定个人月度关键绩效卡。为加强关键绩效管理工作，专项小组配合车间主任制定了关键绩效考核实施办法，并完善了各项管理措施，加强各级管理人员的协调配合，明确责任，细化工作任务，积极化解工作中存在的问题。
2.同时，专项小组收集、整理关键绩效管理工作中出现的各种问题，针对这些问题，专项小组召集各岗位工段长进行协商，提出解决方案，对关键绩效卡进行重新梳理并改进，使关键绩效卡与员工日常工作内容更契合。20xx年7月，车间根据企管部要求，完成车间工段长以上管理人员通过OA办公网实现关键绩效卡签卡、核卡等工作。
3.重点分析关键绩效开展过程中存在的问题或难点，提出改进措施或建议
3.1保险粉车间部分工段有其独有的小指标考核，其考核方案也是区分员工工作好坏的关键指标。车间在建立绩效卡时考虑到将小指标考核纳入绩效考核当中，但是在实际推进过程中仍然有一部分指标无法在关键绩效卡中体现，造成月底绩效考核时工作量仍然较大。
3.2部分指标不切合工作实际。部分岗位制定的考核指标过分注重易于实现的指标，没有考虑到实际生产的需要，与实际工作落实与考核的`结合力度不强，指标考核设定过于简单或片面。
3.3车间相同岗位员工绩效卡分数没有区分度。由于直接上级平时不注重对现场、记录的检查，导致考核评分时缺乏考核依据而采用平均主义或个人印象打高分。
3.4绩效考核缺乏总结。月度关键绩效评分、审核、归档以后，仅作为奖金发放标准，缺乏对关键绩效卡失分原因的深层思考，进而导致评分越来越低的恶性循环。
3.5关键绩效考核中部分考核指标不够细化。特别是现场精益安全管理这一方面，没有充分结合生产经营目标任务，造成该项考核成为送分项。
造成以上问题的原因是部分岗位管理人员对关键绩效管理认知深度不够，需加强绩效管理方面的培训，对管理人员主要是绩效管理工具和技能培训，对员工主要是关键绩效考核的认知。关键绩效管理能否有效推行，很大程度上跟管理人员对关键绩效管理的认知水平、对关键绩效这一工具使用的熟练程度、对关键绩效管理的重视程度有关。如果各岗位人员不配合或缺乏相应的技能，那么关键绩效管理就成为摆设。现在很多人员对于指标的设置、目标的分解、指标的计算等方面是不足的。有的评分标准过于宽松，评分结果大同小异。
建议措施：
(1)转变各岗位人员的观念，提高其对关键绩效的重视程度，应将关键绩效管理纳入到考核指标;
(2)加强培训，提高关键绩效管理技能;
(3)建议各岗位在考核结束后，召开总结会议，以达到持续改进的目的;
(4)专项小组将结合实际情况对各岗位考核指标进行修订并评审，充分发挥关键绩效与现场管理的合力作用，确保关键绩效管理落实不漏，实现管理的无缝式衔接。
随着关键绩效管理工作的持续推进，车间关键绩效专项小组将更不断完善对各级人员的关键绩效管理工作及考核体系，进一步修订键绩效管理制度，做好各级人员实际工作与关键绩效卡相一致，将保险粉车间的关键绩效管理更深入地落实到每一位员工。
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