校园招聘工作总结优秀[15篇]
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校园招聘工作总结1
在就业形势依然严峻的背景下，为促进我院学生实习就业，进一步搭建校企人才沟通合作平台，拓宽学生实习就业渠道，给我院学生就业提供全面有效的服务，我院于6月5日举办了“广州职业技术学院20xx年校园招聘会”。在学院领导的支持下，本次招聘会达到了预期的目的，取得了显著的效果，现将本次招聘会举办情况总结如下：
一、高度重视，明确责任
学院领导一向高度重视就业工作，坚持以“一切为了学生就业”为办学指导思想，充分认识做好高校毕业生就业工作的重要性和紧迫性。自招聘会筹备工作开展以来，该项工作得到学院领导的高度重视，一方面，院领导召开了多次协调会，强调举办招聘会的意义和重要性，并对这次招聘会进行了研究和部署，要求发挥各方面的作用，通过各种渠道，多方联系用人单位前来学校招聘学生，群策群力，共同为开展好这次招聘会而努力;另一方面，就业处与各系(部)之间还进行了多次协商会议，就招聘会的前期准备、现场布置、接待及人员安排、事务分工等招聘会相关事宜进行了研讨，明确了各自的责任，确保了招聘会的顺利、成功举办。
二、紧密配合，认真准备
就业处精心准备、制订了切实可行的活动方案，并积极联系用人单位，各系(部)密切配合，组织学生参加招聘活动，确保了招聘会各项工作有条不紊的展开。
首先，建立了招聘会工作机构，通过协商，确定了具体的招聘会事务分工，明确了各自所负责的相关事宜，制定了“招聘会策划方案”、 “招聘会日程表”，各部门进行协调，确保各项工作有条不紊地开展。其次，学生处召开了09级学生代表的工作布置及动员大会，采用了学生代表与用人单位“一对一” 的服务方式，一方面提高了学生的使命感和责任心，另一方面让整个工作更加规范、严谨，保证了工作开展的实效性。
三、周密安排，有条不紊
本次招聘会从5月初开始筹备，包括材料准备，宣传准备，学生培训等，5月中旬开始向企业发送邀请函，共邀请五十多家企业，实际到场参会有四十多家，企业来自广州、深圳及粤东城市，提供1000多个职位，招聘专业主要涉及物流、计算机、市场营销、会计、商务英语、旅游管理、艺术设计专业等众多领域。
招聘会前期准备工作历时一个月，于6月5日上午9：30在综合楼前广场正式拉开帷幕，院领导，企业代表，学生代表先后在开幕式上作了发言。学院副院长在讲话中就我院的办学理念、人才培养目标及教学等方面内容，对我院的基本情况作了介绍，并向企业正式推荐学院的学生，他说：“我们相信，经过两年的专业基础课和专业课的系统学习，我院学生将以其所掌握的充实的专业知识，精湛的专业技能，以其独特的创新能力和高素质品德修养，为其将来所服务的公司、企业带来新的.活力，做出新的贡献。”最后，他祝愿参加此次招聘会的所有的企事业、公司都能招聘到称心如意的有用人才，祝愿我院所有的毕业生都能够找到适当的满意的工作。作为企业代表，顺丰(集团)有限公司华南区高级经理李东在发言中表示，他参加过那么多场校园招聘会，像广州学院这种组织方式的还是头一次见到，由此可见学院领导对此次招聘会的高度重视，全院师生对此次招聘会的精心准备，现场布置井然有序，场面感人，接待热情，服务周到，师生的精神面貌值得称赞。这一次的招聘会很新颖，有特色。学院的毕业生学习、动手能力强，务实上进，具备良好的敬业精神，值得向在场的企业推荐聘用。他也希望学生能抓住这个好机会，寻找到适合自己的工作。最后，他说：“感谢学院师生对我们的热情接待，感谢学院一直以来为我们企业培养人才，为企业与学生沟通提供平台，我预祝，此次招聘会取得圆满成功。”学生代表安超则在发言中对学院多年的培育和企业为学生提供机会表示感谢，并介绍了学生在校的学习实践情况，最后他表示面对社会的挑战，将以信心满怀的状态，利用自身的优势，融入社会这所大学，调整好自己的心态，以最短的时间适应工作环境。
院党委书记宣布本场招聘会开始后，在“把握实习机遇，实现就业梦想”、“共筑实习平台，双赢美好未来”两个标语的映衬下，学生们分散到各自感兴趣的企业摊位前，开始双向选择。我院1700多名学生参加了与用人单位的洽谈，学生带着个人简历，来往于各个招聘摊位，自信地回答用人单位提出的问题，并当场完成部分单位准备的试题。
多数用人单位十分看重学生的专业知识及语言表达能力、应变能力、人际沟通协调能力等综合素质。学生则比较关心自己的工资、食宿、福利待遇、晋升空间等问题。为招揽人才，不少企业实习期间月薪就有1500——XX元。
现场气氛热烈，企业与学生面对面洽谈，学院领导到现场指导、察视，各部门紧密配合，保证了本场招聘会顺利进行。下午，应部分企业的要求，在我院工作人员的安排下，启用了4间多媒体教室，供企业进行宣讲、复试等活动，因个别企业的面试时间延长，招聘会比原计划推迟了两个小时，最后获得圆满结束。
会后，在与部分企业负责人的交流中了解到，企业对本场招聘会给予了高度的评价，对我院学生在面试中的表现予以了充分的肯定。而学生们也表示将珍惜机会，抓住机遇，迎难而上，合理定位，在就业大潮中勇敢拼搏，实现自身价值。
在这次招聘会中，我院的学生凭着充实的专业知识、精湛的专业技能、独特的创新能力和优良的道德修养，受到了用人单位的青睐，有500多人达成意向，400多人签约，用人单位代表深信，潮汕学院的学生一定能为他们企业带去新的活力，为企业做出新的贡献。
当天，揭阳日报，普宁电视台等多家媒体进行了全方位的报道，扩大了我院的社会影响，受到了学生和家长的好评，社会各界给予了充分的肯定和高度评价。
四、推进校企合作，提高服务质量
就业工作是一个长期、复杂而艰巨的任务，学生就业关系到学生的前途和学院的社会信誉，我们将以这次招聘会为契机，在稳定原有的合作单位基础上，进一步加强与企业的多方合作，建立长期的合作关系;帮助学生解疑释惑，稳定学生心态;尽力帮助毕业生充分就业，在关键时期以最大努力，切切实实做好我院毕业生就业工作。
校园招聘工作总结2
从10月份开始人力资源部投入了大量的人力和物力实施客服实习生的校园招聘，进入多所大中专学校开展校园专场招聘，参加双选会，先后完成三批实习生的招聘，目前，拥有实习生220人，人员情况如下：
实习生人数第一批36人学历性别男61人，女159人招聘渠道自招124人，华夏代理招聘96人本科生11人，大专第二批93人220人生110人，中专生99人第三批91人前一阶段客服实习生的校园招聘已结束，为积累经验，指导今后的校园招聘工作，总结如下：
一、招聘总结
1、学校的选择
1）从校园招聘情况看，客服实习生的校园招聘还应考虑河北境内的学校。河北境内学校的学生大多是河北生源，在廊坊工作离家近，学生和家长容易接受。由于目前学生就业观念和生活理念发生变化，不再青睐于都市的工作和生活，对于省外学生来说，除非具有竞争力的薪酬福利待遇，否则学生不会选择离家较远的地域工作。
2）从校园招聘情况看，公办和民办学校各有利弊。公办学校的就业办老师没有就业指标的压力，对企业招聘工作支持有限。另外公办学校学生的离校时间相对固定，不具弹性，时间上可能无法保证企业的用人需求。民办学校的就业办老师承担就业压力，因此会主动走访企业，对企业校园招聘工作很负责，支持力度会更大，而且民办学校离校时间可根据企业需求伸缩，在企业急需用人时有所帮助。
3）从管理来看，民办学校类似军事化管理，有各方面的纪律约束，学生言谈举止尊规守矩，易于企业日后管理。公办学校的软硬件条件相对较好，学生对知识的掌握相对民办学校较全面和深入，但公办学校基本松散型管理，进入企业后在纪律方面需要强化管理。
2、学历的选择
从校园招聘情况看，客服实习生的校园招聘的学历选择应考虑以下两方面：
1）大专生的学习能力和领悟能力较强，但是对未来工作的期望值也较高，无法潜心长期做客服，对于学生来说能够接受客服岗位的时间不超过一年。因此招聘大专生，企业需要设定一整套培养计划，以客服作为学生培养期内的定岗，培养期后提供多条职业发展的机会，这样既解决客服的用人问题，同时在公司内形成良性用人机制，解决其他体系内的人员输送问题。但同时公司在大专生培养期内承担的`管理成本较高，人员流失的风险也较高。
2）中专生的学习能力和理解能力稍弱，但中专生对客服岗位的认知程度和接受程度较高，相对大专生来说，能够脚踏实地做好客服，培训中态度端正、积极努力，易于管理，相对于大专生，招聘难度小。
3、专业的选择
依据客服的工作性质，客服实习生的校园招聘时可以倾向性地选择工商管理、连锁经营管理、市场营销、物流管理、电子商务、酒店管理、计算机几大专业。这些专业的学生在择业时，没有明确的专业方向，就业范围较宽，有利于招募到合适的人员。专业性较强的学生往往选择与专业相关的职位，不易接受客服岗位。
4、校园招聘形式的选择
客服实习生需求量大，组织校园专场宣讲的招聘效率较高，主要原因：
1）双选会参加企业多，学生的选择机会多，会出现脚踏多只船的现象，对企业的忠实度和认同感不强。
2）双选会上学生往往关注社会知名度较高的企业，目前公司品牌在学生这个群体中关注的人数有限，很难与知名企业形成竞争优势。
3）相比较双选会投入的人力和物力，招聘效率不高，很难招到大量合适的人选。
5、校园招聘渠道的选择
1）此次校园招聘是自招和华夏代理招聘相结合的方式实施。由于考虑到与神州租车建立长久、紧密的合作关系，华夏对此次的校园招聘非常重视，领导带队进校招聘，从招聘的学校渠道，招聘过程的配合，招聘时效、招聘费用等方面具有优势。
2）从自招和通过劳务公司代招比较看，自招在进校前人力和时间投入大。进校实施招聘阶段，自招和代招区别不大，都需要企业派人进行宣讲和面试。因此，是否需要代招，要视实习生需求量的大小来选择。
6、招聘渠道的建立、维护和管理
1）进校前邀请就业老师来公司实地考察，介绍企业情况和具体用人需求。进校招聘时要与校方就业老师直接沟通，互相交换意见，公司重在掌握学生以往就业心理和就业方向，进校前校内公司及职位宣传的效果，学生的信息反馈。
2）无论是自招还是代招建立的学校资源，都要重视日常的渠道维护，可以考虑：在培训期内、培训结束、上岗等不同的阶段邀请学校就业老师来公司回访，帮助学校及时掌握学生实习期内生活、学习和工作情况，对学生进行相应的心理辅导；从公司方面来说，在培训结束、上岗实习后分阶段向学校提供学生培训总结、上岗实习阶段性总结。通过这两种保持与学校的信息反馈和沟通。
3）项目结束时要求劳务公司进行招聘项目总结，出具分析报告，公司对劳务公司的项目执行情况进行评估。
二、存在的问题
1、与校方的沟通不足
校园宣讲是校园招聘的终端环节，进校前与校方的沟通非常重要。由于经验不足，此次校园招聘前期联络中，与学校沟通的信息不全面、不深入，对学生以往就业心理和就业方向等信息掌握不足，因此在实施招聘时缺乏针对性地辅导和宣传。
2、宣传方式单一
校园宣讲是校园招聘的终端环节，宣讲前校园内对公司和职位的宣传至关重要，可以在学校宣传栏内张贴海报，在校内网站、社会招聘网站校园专区、BBS进行职位宣传，这些方式可以增强学生对公司和职位的认可和关注度，同时也是公司及其产品的有效宣传途径。由于经验不足、时间紧迫，此次校园招聘主要关注宣讲本身的内容，前期的校内宣传不到位，影响宣讲效果。
3、缺少学校信息的搜集和积累
平时缺少对学校资源的搜集和积累，因此校园招聘选校时有些盲目、比较仓促，缺乏针对性，选择的余地小。日常工作中应注意留意和搜集各类学校的信息，包括专业设置、生源情况、专业特长、就业情况、实习及毕业时间安排等信息，建立学校信息库，不断开发新的学校资源，维系原有的资源。
4、缺少完整的策划
实习生的校园招聘是系统性的工作，需要提前制定完整的计划，对校园招聘的时间进度、任务分工、学校选择、资料准备、宣传手段、公关方式等都应有具体的计划安排。但此次校园招聘时间紧迫，缺少周密的计划，也直接影响招聘效率。
三、校园招聘的建议
1、考虑定向招生和培养
各学校学生的实习安排基本固定在冬季12月左右和来年的春季34月，因此反季节招生难度很大，即使有学生，但也无法离校，依然难以满足部门的用人需求。但对于公司而言，通常公司的业务高峰时段正是校园招聘的淡季，因此，HR和用人部门还是要提前进行人员计划和人员储备，考虑选取一所学校定向招生、定向输送，这样可以解决校园招聘淡季时人员补充问题。
2、考虑招聘成本
1）各企业经过金融危机后，业务增长、人员短缺，都希望通过校园招聘及时补充大量人才，因此学生选择的机会较多。在这种情况下，就业老师和班主任的支持和引导很有帮助，可以引导学生对公司和职位的正确理解，因此招聘时，尤其是在公办学校招聘时，公关费用必不可少，尤其是今年企业花钱买人已成惯例，最终提高了企业的招聘成本。对于实习生的校园招聘而言，虽然上岗后的人工成本相对低，但实际上公司在校园招聘过程中要投入大量的人力、物力和财力，甚至还有隐形的招聘成本。
2）由于实习生在企业实习期间仍然是学生身份，因此参加各种校内考试、毕业前信息采集、参加校内活动不可避免的，企业要考虑这方面的时间成本。
3、提供良好的生活环境
目前，学生实习及就业都是双向选择，除了公司、岗位、薪资福利等因素外，学生也会考虑工作和生活环境。尤其是学生从学校进入一个陌生的城市，能够很好地满足学生的基本生活需求，在招聘时也是极具吸引力的。
4、重视首批实习生
由于实习生缺乏社会工作经验，因此到达基地后，会出现心理落差、岗位认识的偏差、生活不习惯、环境陌生等问题，因此需要后勤保障人员安排好学生的食宿、班主任关注每个学生的思想起伏和适应情况，并且针对性地辅导，要做到“扶上马再送一程”。各校的首批实习生的传播和影响力不容忽视，甚至比校园宣讲的作用更大，帮助企业在学校内树立良好的口碑，这样会有更多的学生愿意加入公司，同时也对今后的招聘有所帮助。
校园招聘工作总结3
一、校园招聘，赢在起点
校园招聘与社会招聘相对，其对象主要是应届的大专院校毕业生。校园招聘的概念，最先由外企提出，近两年，众多大型国企，甚至事业单位纷纷效仿，校园招聘再不是什么新鲜字眼。
人才是企业的生命之源。对于高投入、高风险、信息更新迅速，核心技术集中的IT行业来说，适应性强，能够快速学习、内化和创新的年轻人才具有极高的战略价值。而应届毕业生思维活跃、学习能力强，喜欢尝试新事物，敢想敢做，能够激发企业的活力，是企业革新和进步的重要生力军。这些应届生一般都通过校园招聘进入企业，但校园招聘与社会招聘不同，有时间限制，只能在特定时期进行。根据教育部规定，每年11月20日之后，用人单位才可进驻高校开展招聘活动，时间往往集中于学生毕业前半年左右。由于时间有限，招聘企业又相对集中，计算机应用技术、通信工程等专业的优秀毕业生十分抢手，只有打好校园招聘这一仗，IT企业才能获得最新鲜最具活力的人力资本，这对企业的长远发展具有不可估量的价值。
二、校园招聘的4P营销之战
传统的营销理论可以概括为4P，即product（产品）、price（价格）、place（渠道）和promotion（促销）。与人力资源的其他模块不同，招聘工作是企业与公众接触，相互交换信息和需求的渠道，是企业向社会展示的第一张名片。不论是刚刚起步、谋求快速发展的中小企业，还是体制健全、处于稳定发展期的知名跨国公司，对应聘者来说，都是未闻其名，或只闻其名，没有近距离接触。校园招聘就像是公司的一张名片，传递着企业独特的文化、精神与理念。一个招聘季节下来，毕业生通常会参加五个以上的校园招聘，在这些形式多样，纷繁多彩的招聘活动中，宣传工作是否有创意，宣讲者是否有魅力，面试组织是否有序，面试者是否专业、有亲和力，办事是否有效率，应聘者一目了然，高低自见分晓。招聘者应对举办校园招聘给予足够的重视，否则就会输在起跑线上。
招聘工作的好坏与企业公众形象的好坏之间存在着无形却不容忽视的相互作用力。招聘工作实施得好，企业在应聘者心中的正面形象得到强化，有利于企业未来招聘工作的成功开展；反之，则会进入恶性循环。
1、Product：人力资源规划先行
在校园招聘中，企业作为卖家，出售的是某一个岗位，随之输出的是与企业文化、组织愿景等相关的理念。要打好校园招聘的营销之战，企业必须做好人力资源规划。必须明确以下问题：企业哪些部门需要人？每个部门的需求各是多少？分别要求什么时间到岗？各个部门需要的人应具备什么素质？
这些问题是企业人力资源规划与工作分析所包括的主要内容，都需要在企业进入校园实施招聘前确定。人力资源规划的总体目标是确保组织在适当的时间使不同的岗位获得适当的人选（不仅要保证人员的数量和质量，还要注意到人才的层次与结构）。一方面要能够满足变化中的组织对人力资源的需求；另一方面要能够最大限度地开发利用组织内现有人力资源的潜力，使组织及其员工的需求得到充分满足。因此，人力资源规划需要满足组织与员工个人两方面的需要。在进行招聘需求分析时，不能满足于汇总各部门的招聘需求，还应从优化团队的角度帮助用人部门细化招聘要求，比如平衡团队内的性别比例、优化同一岗位的专业组成、使新招人员与团队成员性格互补等，这些细节对于提高整体业绩有着无形却深刻的影响。
人力资源规划虽然先于招聘前实施，却对招聘工作的进行和评估有着重要的作用。如果工作分析不到位，需求分析不准确，就会影响甄选、录用的进行，有可能导致人岗不匹配，一方面达不到企业预期的绩效，还会引发新员工的负面情绪，严重的导致离职，岗位再次空缺。而校园招聘提供的岗位数量一般较多，如果出现前面的情况，离职的可能是一批新员工，在这种情况下，企业不得不重新组织人力物力招聘，填补空缺，资源浪费严重。
2、Price：具有吸引力的薪酬大礼包。
毕业生选择某家企业，而不是另外一家企业，无非出于以下考虑：岗位设计是否符合自己的专业和特长？薪酬福利是否优厚？入职若干年后，发展机会如何？虽说物质收入不是个人追求的全部，但对于广大求职者，特别是受过良好教育、自我期望值较高的80后来说，考虑最多的就是企业能够提供的薪酬福利。在校园招聘中，对应于营销学的价格（price）。要吸引更多优秀应届毕业生前来应聘，过五关斩六将，最后签约，企业必须开出具有吸引力的薪酬发票。目前校园招聘中，应届生关注最多、投入最多精力和时间应聘的IBM、Google、微软等IT巨头，不仅年薪高，还有多种带薪假期、出国培训等诱人的员工福利。
人力资源部门在设计目标岗位的薪酬体系时，首先要进行充分的市场调查，详细了解本行业相近岗位的市场工资价位情况，包括市场上本行业相近岗位工资价位的上限、中限、下限，然后同本单位相近岗位的薪酬水平相比，看差距有多大，比较时要考虑结构性差异。与加大对工龄较长员工在养老和医疗等方面的'激励力度相对，企业对于新入职的员工，可以增加现金报酬激励力度，给予更多的培训机会等；其次，是建立具有竞争力的组合薪酬体系。组合薪酬体系主要包括基本工资、固定奖金、绩效奖金、年末双薪、长期激励、午餐补贴、出差津贴、住房公积金、带薪休假、员工俱乐部等福利计划。以目前校园招聘数量最多、最热门的软件开发岗位来说，基本工资是确保员工基本生活的部分，基本工资所占比例不宜太高，但也不应太低，要保证其体面的生活水平，一般占到全部报酬的40%左右。绩效奖金是同其年度产出紧密挂钩的部分，比例控制在25%左右。长期激励是与员工较长期表现挂钩的报酬，包括股权、期权等，这一部分应占20%左右。对于IT公司，最实用的是采用技能工资加绩效工资的模式。在绩效工资部分，可以分为两大块。一块是按月或季度发放的短期绩效工资，另一块是按半年或年度发放的长期绩效工资（也可称为花红、奖金）。
福利也应富有激励性，可以给员工以住房、养老、医疗等方面的契约利奖励，当员工达到约定的服务年限后或取得约定的绩效后就可以获得住房或一定额度的养老金或医疗补助费。简单的说，即做足“强制利（按相关政策规定，给员工提供四险一金，病假、产假、丧假、婚假、探亲假以及安全保障福利等）”，并在“自愿利（非政府强制福利）”上做适当创新。在效益好的企业，福利方案是阻止员工跳槽的有效工具。降低了员工的流动率，也就保证了招聘工作的高效。
3、Place：选择高效低成本的渠道
对于IT企业来说，校园招聘的渠道主要有两种：一是企业直接到相关学校的对口院系专业招人；二是企业将人员招聘工作外包给社会专业人才服务机构来进行，由这些机构去组织校园招聘活动。
（1）直接到与业务相关学校的院系招聘
企业将人才需求信息通过学校的就业指导中心转给相关院系。由院系相关人员广泛传播资信。这种招聘方式对于IT企业来说，可以在第一时间与优秀学生做近距离接触。既提高了选聘对象的针对性，大大减小了招聘范围，又节省了大量的招聘费用。例如微软一般会选择清华大学、复旦大学、上海交通大学、华中科技大学、武汉大学、东南大学等著名高校招聘信息等。
由于单纯的在专业院校招聘信息，学生对企业的关注程度不够，对企业的了解也只局限于招聘广告上有限的文字，学生和企业之间缺少必要的沟通，更多的企业会选择在院校招聘信息的同时在学校举行宣讲会，现场收集简历。但是如果选择的院校多，尤其是较远距离进行时，其工作效果会因企业投入招聘工作的人力资源数量、工作时间和工作任务的限制而降低。故人力成本投入较大。
（2）外包给专业的人才服务机构
校园招聘持续的时间长，需要经历人力资源规划、工作分析与设计、校园宣讲会、简历筛选、大面积笔试、多轮面试……所涉及的工作繁而杂，耗费巨大的人力物力，许多IT企业更倾向于将校园招聘外包给专业的人才服务机构。越来越多的案例表明，这种方式已经成为一种趋势。例如，对于微软这样的行业领导者来说，对高校优秀毕业生的渴望十分强烈，因而非常注重校园招聘，他们招聘的目标对象是应届生中最优秀的人群。他们会增强与服务商的合作，加强宣传攻势，增大社会影响力与成本控制意识，把校园招聘活动集中在几所名牌大学。他们一般不会轻易的变更服务供应商，除非出现强大的竞争优势或者服务失误。以中华英才网和智联招聘网为代表的网络招聘商，分别拥有大量极富实力和影响力的长期合作客户，占据了整个校园招聘服务市场的大部分份额。
此外，也有一些企业对于校园招聘的成本控制非常严格，很少购买员工招聘外包服务，大部分工作都由企业内部人员来完成。特别是一些地域性较强的企业，他们多和当地的高校建立长期合作关系，而且由于企业的规模和影响，在宣传方面不会有过多投入。这些企业的校园招聘具有一定的地区局限性，经济实惠是其第一选择。不过也有例外，有些企业在权衡之下会购买部分外包服务，因为不愿意在诸如筛选简历、通知面试等环节上投入过多人力和财力。
4、Promotion：多彩宣讲提升企业美誉度
有了好的产品，合理的出让价格，有效的渠道，还必须对产品进行包装和促销。事实证明，企业校园招聘之战的成败，在很大程度上与其校园招聘开展的形式密切相关。
一般地，IT公司的校园招聘分为校园宣讲、简历投递和筛选、综合选拔、签约、入职几个阶段。其中，简历投递和校园宣讲可以穿行，以提高招聘工作的进度。虽然招聘流程大致相同，但操作起来，形式和风格相差很大。以微软中国研发集团2009年校园招聘为例，其行程分为校园宣讲会（Microsoft Career Talk）、校园分享会（Microsoft Sharing）、路演（Booth）、圆桌会议（Round Table Discussion）、在线笔试（Online Test）五部分。
宣讲会由微软主题讲座、微软技术演示、提问与解答三个环节组成。宣讲会过程中，微软向在场学生展示最新的创新成果，2009年校园招聘就展示了拥有全新人机交互模式的“Microsoft Surface”、“软件+服务”模式的虚拟微软天文望远镜、集成了地图搜索、视频搜索、人际关系搜索等技术的奥运导航服务等。这些创新成果都凝聚着微软中国工程师团队的智慧和灵感。这样的成果展示强化了微软IT先锋的企业形象，以及其创新、人性的设计理念，为企业吸引来更多的优秀应聘者。
值得一提的是微软独创的圆桌会议（Round Table Discussion）。微软公司从简历库中有条件的挑选20名左右的学生，与公司的技术经理、校友和HR进行小型互动交流。通过这样的近距离接触，让学生更加了解公司，也使公司能够倾听应届生内心的真实想法，这在众多IT企业的校园招聘中是一个创新。
相比IT行业的宣讲会，快消行业（快消，即快速消费品，是极易被消费者接受，在实现购买后，能够在短期内消费完毕并可能重复购买的日常生活用品。典型的快速消费品包括日化用品、食品饮料、烟草等。）的校园招聘，形式更加多样而新潮，如宝洁旗下“海飞丝”举行的“职商挑战赛”，欧莱雅的“校园企划大赛”和“全球在线商业策略大赛”等，可谓玩足了噱头，赚足了人气，大大丰富了HR的简历数据库，也帮助公司找到了真正有实干精神的应届生。
因为行业的差别，IT公司的校园招聘并不一定要效仿快消行业的花哨创意，但一定要做出自己的特色。在制定校园招聘“营销”方案时要充分考虑企业文化、公司所处的发展阶段和企业的实力。还要有一个严格的进度表，因为校园招聘的规模大，持续时间较长，参与人数众多，在实施过程中会有很多不确定因素和突发事件，人力资源部门必须有充分的准备。
三、IT行业校园招聘展望
校园招聘因其具有高应聘率、低宣传（单位）成本、低运营成本的优点，又能够推广企业品牌、扩大人才储备、树立雇主形象，得到越来越多IT企业的青睐。因为该行业发展与网络技术的紧密联系，IT企业的校园招聘将更多的借助网络平台展开。在线投递简历，通过设置关键词过滤，将大大加快简历处理的速度，同时又能借助多彩的网络多媒体，更全面生动地展示企业形象，这种宣传的成本相比大型宣讲会来说，人力物力财力都可以实现优化配置。
由于IT行业固有的和潜在的行业内合作关系，IT企业有可能共享一部分简历资源。这样更有助于有特长的优秀毕业生找到最适合自己的岗位。相信IT行业的校园招聘将充分发挥其自身的网络及技术优势，通过战略性合作，低成本高效运作，实现规模经济。
校园招聘工作总结4
今天群里有朋友问到校园招聘会的事项，将之前进行的招聘会注意事项列出一二，共同学习：
一、准备工作：
1、和学校老师联络好时间、地点，要要求有多媒体的教室(不特别要求，有的会没准备的)以便召开宣讲会。
2、制作宣讲会用的ppt，内容：
1)标题：xx公司宣讲会，加公司logo。
2)招聘目的：xx岗位、人数。
3)招聘条件：xx岗位要求：性别、专业等。因是校园招聘会，他们年龄范围一般在20多岁，故不用写年龄。
4)岗位职能描述：即工作主要内容描述。
5)人才培养方向：即职业生涯规划路线。
6)工资：招聘岗位的新员工薪酬(实习工资可不同)。
7)福利：五险一金、各项补贴、班车、公司活动等。
8)上班时间和形式：有的行业需要倒班的，须注明。
9)公司概况介绍：含公司名称、地址(可附地图)、法人代表、注册资金、经营范围、投资计划、生产技术特点、企业文化、市场战略、主要客户介绍等。
10)公司现实照片：整体鸟瞰图、各部门实拍工作场所的照片。
11)招聘联络方式：姓名、电话、手机号码、邮箱。
12)招聘会ppt的排版、格式要求：简洁、精美、具有公司特色。
3、制作公司简介、招聘内容的简介型招聘广告，或只公司简介也可，可以找广告公司作。
4、招聘会现场提前一点时间到，将公司的宣传广告，放在教室门口。
5、制作面试评估表。具体内容下面在述。
二、招聘会现场：
由宣讲会、初步确定意向、复试三个环节组成。
一)、宣讲会：
1、宣讲会开始，先是公司人员自我介绍，然后简介今日的招聘会流程，然后按宣讲ppt进行，也可以从学生们想知道的内容开始，由主讲人自行设计。
2、快结束时，要有互动时间，由学生们提问，所以要准备好相关问题和答案。他们问题一般是：
1)工作方面的：工作内容方面的;职业发展方向，有的.甚至问我多长时间能做上主管。
2)工资待遇方面。
3)福利食宿方面的;可以备一些食堂或宿舍的照片给他们看。
4)公司文化方面的。
5)入职培训方面的，最好有一套新员工、大学生的入职培训计划表可以给他们展示。
6)大学生是毕业生还是实习生，也要注意的，就业协议或实习协议不同，这和老师先要沟通好，这些学生也有可能会问到。
7)档案、户口、党组织关系的问题。这些是比较少问的。
二)、宣讲后初步确定意向，有意向的上交简历，进行下一轮复试。
一般此时已接近中午，根据时间可以按排学生们先吃饭;有时会是复试进行一半的时间到中午吃饭，下午再继续复试。
三)、复试，即正式的面试，可按面试的程序和步骤来进行。
1、可以单独面试，也可用小组形式。
2、学生的考核内容：
学生面试不需要有很多工作经验，主要考核他们的上进心，学习能力、沟通能力、组织活动的能力，考试没有挂科就可以了。
1)家庭背景：我们挑选农村，父母农民、兄弟姐妹较多的的为主，城镇的配一定比例。以增求稳定性。一般大学生是从基层开始，要吃苦耐劳。如果是选择销售人员，就不以此为标准，要有沟通能力，可以是城镇环境，能和客户打交道的。
2)居住地：广东省内的离企业距离较近的为好。我们也招过一批湖南的学生，稳定性也不错。
3)通过描述在校组织的活动、参加的社会实践活动，了解其组织能力、沟通能力。
4)可设计些其他问题，了解学习能力、思维分析能力、心理承受能力等，如有何优势可以让公司从众多的应聘者中选择你?等。
3、根据学生考核的内容事先准备面试评估表，按面试评估表内容进行面试。
家庭背景、居住地、学习能力、沟通能力、组织能力、性格、获奖情况、社会实践情况，及针对公司自己的需求的问题等、面试评分。
4、制造面试轻松的氛围。可由他们自己先讲述熟悉的家庭状况、学校活动情况等开始。
一般是回到单位里，第二天的工作，效率高的可能会要求当天加班完成。
1、整理面试名单、面试评估表，进行最后评分，选拔，可以用小组讨论的形式。
2、根据公司招聘数量要求及评分，分为三类：选取的、备用的、淘汰的。
此期间有的学生会联络老师或招聘人员表示强烈入职意向的，可以适当加分。
公司意向明确后，在签协议前，仍有部分学生会改变意向、及体检不合格人员，所以要有备用替补人员，这点将招聘结果发给老师时须说明。
3、学校老师收到企业结果后，与学生开会，确定最终意向。
4、签订就业协议或实习协议。学生意向确定后马上签订，以防时间久变更的机率大，造成招聘会的失败。
5、发放入职通知书，给学校老师一份就可以了，由他通知学生：内容包括报到时间、地点、入职前体检要求等。
6、入职前体检，最好由学校老师带队在当地体检，若体检合格入职的学生，可以报销体检费用。因特殊情况未参加的，可报到前企业当地体检，须提前说明若体检不合格退回学校，入职前一切费用不予负责。
四、注意事项：
1、制作广告、ppt，以及现场介绍、回答问题时，须实事求是，不要夸大其谈，甚至可以描述的与实际稍微差一些。若学生来到公司后，发现与介绍及想象严重不符，会有被欺骗的感觉，造成不稳定或影响公司形象。
2、招聘组成员为公司代表，须着装整洁，仪表大方，在现场注意用词，提前接受招聘培训。
以上仅作参考，各行业、各公司实情不同，设计成符合你们公司的。
校园招聘工作总结5
在就业形势依然严峻的背景下，为促进我院学生实习就业，进一步搭建校企人才沟通合作平台，拓宽学生实习就业渠道，给我院学生就业提供全面有效的服务，我院于6月5日举办了广州职业技术学院20xx年校园招聘会。在学院领导的支持下，本次招聘会达到了预期的目的，取得了显著的效果，现将本次招聘会举办情况总结
一、高度重视，明确责任
学院领导一向高度重视就业工作，坚持以一切为了学生就业为办学指导思想，充分认识做好高校毕业生就业工作的重要性和紧迫性。自招聘会筹备工作开展以来，该项工作得到学院领导的'高度重视，一方面，院领导召开了多次协调会，强调举办招聘会的意义和重要性，并对这次招聘会进行了研究和部署，要求发挥各方面的作用，通过各种渠道，多方联系用人单位前来学校招聘学生，群策群力，共同为开展好这次招聘会而努力；另一方面，就业处与各系（部）之间还进行了多次协商会议，就招聘会的前期准备。现场布置。接待及人员安排。事务分工等招聘会相关事宜进行了研讨，明确了各自的责任，确保了招聘会的顺利，成功举办。
二、紧密配合，认真准备
就业处精心准备。制订了切实可行的活动方案，并积极联系用人单位，各系（部）密切配合，组织学生参加招聘活动，确保了招聘会各项工作有条不紊的展开。首先，建立了招聘会工作机构，通过协商，确定了具体的招聘会事务分工，明确了各自所负责的相关事宜，制定了招聘会策划方案 。招聘会日程表，各部门进行协调，确保各项工作有条不紊地开展。其次，学生处召开了x级学生代表的工作布置及动员大会，采用了学生代表与用人单位一对一的服务方式，一方面提高了学生的使命感和责任心，另一方面让整个工作更加规范。严谨，保证了工作开展的实效性。
三、周密安排，有条不紊
本次招聘会从5月初开始筹备，包括材料准备，宣传准备，学生培训等，5月中旬开始向企业发送邀请函，共邀请五十多家企业，实际到场参会有四十多家，企业来自广州。深圳及粤东城市，提供1000多个职位，招聘专业主要涉及物流。计算机。市场营销。会计。商务英语。旅游管理。艺术设计专业等众多领域。
招聘会前期准备工作历时一个月，于6月5日上午9：30在综合楼前广场正式拉开帷幕，院领导，企业代表，学生代表先后在开幕式上作了发言。学院副院长在
校园招聘工作总结6
一、校园招聘的特点分析
校园招聘（Campus recruitment）是一种特殊的外部招聘途径。一般是指招聘组织（企业等）通过招聘信息、进行校园宣讲、举办专场招聘会、参加大型校园招聘活动等形式直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。
1、时效性。校园招聘时间一般始于当年的9月中下旬，结束与次年的6月底。国家对招聘毕业生的启动时间有一定的要求，教育部曾于1999年下发有关通知，规定“用人单位到高等学校招聘毕业生的活动应安排在每年11月20日以后的休息日和节假日进行”。由于次年1月份之后，很多学生就要面临研究生入学考试，而5、6月份又是毕业生的论文杀青与答辩时间，因此，企业真正进入校园开展招聘工作的时间主要集中在每年的10月下旬到12月上旬以及次年的3—4月两个时间段。
2、受众广。由于高校扩招等诸多方面的原因，每年大学毕业生的数量非常庞大，20xx年毕业生总数超过了680万，20xx年毕业生总数达到了690万。为了找到理想工作，每逢校园招聘季节，毕业生们都会到处参加招聘会，“全面撒网，重点培养”，抓住一切机会投递简历应聘。
3、对象特殊。校园招聘的对象为应届毕业生，与其他招聘方式的对象相比，其特殊性在于：工作经验相对缺乏，毕业生求职目标的可变性较强。另一方面，具有比较系统的理论知识，学习、理解能力强，具有较强的可塑性等。
4、成本较高。校园招聘与网络招聘、媒体广告招聘、中介机构招聘、企业内部招聘、业界人才推荐等其他招聘方式相比较，确实有其自身的局限性，突出表现在其高昂的成本。具体为：第一，时间成本。对于真正想做好校园招聘的企业来说，必须有相当的时间投入，如准备宣传资料、参加校园巡回宣讲、筛选简历、联系场地、准备考试、阅卷、面试、体检等等。第二，财力成本。如印制宣传资料费用，校园巡回宣讲费用，场地租赁费用及毕业生面试来回路费住宿等等。第三，人力成本。除了人力资源部门必须安排专门人员组织、协调校园招聘外，企业高层领导、部门中层干部、各专业负责人也要安排专门人员参加宣讲会，出题、阅卷、面试等。
5、风险较高。企业校园招聘与毕业生就业是双向选择的关系，企业有自，毕业生也有主动选择的权利。企业经过一系列程序确定录用的毕业生面对多个offer时，即使已经与企业签订了就业协议书，还是存在不小的违约风险。另外，高校毕业生缺乏职场和专业经验，入职后企业需要投入一定的人力和物力对其进行培训和引导，不像社会招聘有工作经验的人才，入职后即可独立完成工作任务。同时，大学毕业生择业流动性较强，入职培训完成后不久便离职的现象屡见不鲜，企业客观上成了人才培训基地，为别人做嫁衣，企业到头来徒劳无功。这是校园招聘所要承担的机会成本风险。
二、科研设计单位参加校园招聘的重要性
虽然校园招聘存在一些局限性，但它却正在被越来越多的企业所重视，不少优秀的全球性企业都非常重视校园招聘。如保洁公司只接收刚从大学毕业的'学生，在中国，保洁90%的管理级员工是从各大学应届毕业生中招聘后提升的。世界500强企业通用、微软、汇丰、联合利华等等都非常重视校园招聘。那么校园招聘究竟有何魅力使得许多企业乐此不彼呢？科研设计单位为何必须引起对校园招聘的重视呢？
1、校园招聘能满足科研设计单位招募到具有发展潜力的科研设计人才。高校作为一个巨大的人才储备库，其中蕴藏着一大批极具潜质的优秀人才。科研设计单位中专业技术人才的重要性是不言而喻的，企业要想发展和壮大，就必须拥有并且储备一定规模的科研设计人才，并结合企业的文化和发展规划加以培养和开发，以形成和保持企业内部科学、完整的人才梯队，这是科研设计单位领导所关注的重中之重。微软公司雇用人才的原则之一就是“要雇用那些最有潜力的年轻人”，没有一个地方比高校储备更多的具有这类“潜力”的人了。对于一个具有长远发展目标的科研设计单位来说，到高校招揽、储备和培养优秀毕业生将是不二之选。
2、科研设计单位能通过校园招聘招募到认同企业价值观的科研设计人才。毕业生经过几年的专业学习，具备了系统的专业理论功底和一定的动手能力，具有良好的综合素质和学习理解能力，充满活力，对未来抱有憧憬；没有诸多牵挂，可以全身心地投入到工作中。同时，他们头脑中的条条框框少，没有形成职业定式，善于接受新事物，可塑性极强，容易接受企业文化并迅速融入组织、接受企业管理理念和发展目标。科研设计单位的特点决定了他们需要这样既有发展潜力又能接受企业价值观的未来人才。和校园招聘毕业生相比，通过社会招聘的“空降兵”虽然有工作经验，有其他社会资源，但是他们往往无法与新的企业文化融合，无法与新团队进行很好的配合，我行我素，特立独行。事实证明，两者比较，科研设计单位更倾向于校园招聘，通过招募那些愿意与企业一起成长和发展的具有培养潜力的毕业生，来达到企业的人才规划目标。即便是补充职位空缺，企业高管们也越来越崇尚内部提拔。内部提拔制已不仅仅是科研设计单位的一个管理手段，他还是一种激励方式，为员工提供了更多的机会和更广的发展平台，是企业留住优秀员工，激发员工工作积极性和创造性的有效途径之一。而这一良性循环能够顺利实现的前提就是内部员工具有发展的潜力并认同企业价值观。显而易见，校园招聘的毕业生最有可能成为合适的人选。
3、校园招聘能给科研设计单位带来活力。毕业生是“职场新鲜人”，成功的校园招聘能给企业注入新鲜血液，给规划设计团队带来他们另类的思维和创意。另一方面，在诸多毕业生的笔试阅卷及面试过程中，参加阅卷的专业技术人员和企业高管们很可能从中得到新的启示，发现闪光点，一定意义上，对他们本人来说也是一次学习和创新的机会，对科研设计单位而言，也是不无裨益。
4、校园招聘是科研设计单位宣传和推广自身的好机会。由于校园招聘的受众不仅是应届毕业生，更有低年级的学生前来积攒经验，也有相关专业的老师、教授前来观摩和现场指导。因此，科研设计单位应抓住难得的机会全方位多角度展示企业的良好形象，尽量让学生感知到企业的企业文化、人才理念和管理水平等深层次的内容。一次成功的校园招聘活动意味着不仅能够招募到优秀的规划设计人才，同时还可以在众多低年级学生心目中树立起良好的企业形象，从而为来年的校园招聘做好准备，在学校老师和学生中形成良好口碑，口口相传，持续不断的影响下一届毕业生的选择。
三、如何做好校园招聘
那么，科研设计单位应如何做好校园招聘呢？
1、拟定招聘计划。凡事预则立，不预则废，要做好校园招聘，计划是必不可少的，人力资源部门至少应在当年的9月份前完成企业次年应届毕业生需求计划的制定。人力资源部门与各部门进行沟通，拟定初步计划后与企业高层沟通，结合企业的实际情况及人力资源发展规划，形成企业次年的毕业生需求计划。
2、筹备招聘小组，做好招聘前培训。一般而言，科研设计单位校园招聘小组应由企业高层领导、各一线部门领导、人力资源部门人员组成。招聘小组成员是企业与毕业生的第一接触点，是企业形象的代表，如果招聘人员的言谈举止不当，态度不好，会直接影响企业在毕业生心目中的印象，削弱企业对毕业生的吸引力。因此，企业应妥善安排招聘小组成员，加强与他们的沟通，并安排他们参加专门的培训，包括校园招聘过程中的形象意识、服务意识、沟通技巧、甄选手段、以及如何恰当的回答毕业生提出的一些具有代表的性问题等。
3、确定目标高校，制定招聘日程。根据企业自身专业、定位及发展目标，确定不同专业校园招聘的目标高校，并保持与这些高校的沟通顺畅，掌握各个专业的发展及变化情况，获取各高校本届毕业生信息。在充分掌握信息的基础上，拟定招聘行程。
4、注重沟通，实施招聘。第一，在制定好招聘日程后，应及时与各目标高校沟通，提前将企业介绍、营业执照、各专业的招聘需求通过传真、邮寄、电子邮件、专人送达等方式明确告知相关高校相应专业院系的就业办公室，以便高校通过就业网站、BBS、QQ群等各种方式提前通知学生，做好安排。第二，注重企业与学生间的沟通。主要方式有企业网站宣传、招聘海报宣传、PPT及影音文件宣传等。企业网站作为一个企业对外的重要窗口，在校园招聘中发挥着越来越重要的作用。企业网站是学生了解企业的最快捷有效的途径，因此应高度重视企业的网站建设和内容更新，它很可能决定到应聘者对企业的第一印象。同样，校园招聘海报也越来越被招聘企业所重视，它已不仅仅是一个简单的招聘信息工具，除了要昭示企业招聘的必要信息，如需求岗位名称和数量、应聘联系方式外，更被赋予了向学生展示企业文化、人才理念、发展前景、比较优势等重任。因此企业必须在校园招聘海报上做足功课，特别是对于科研设计单位来说，企业内不乏新颖的创意，更不缺作图高手。人力资源部门应充分发挥这样的综合优势，在校园招聘海报设计上，力求突破、创新。第三，及时反馈。快题考试、面试、体检等每一环节的结果应及时有效地反馈给毕业生，特别是明确未能进入下一环节的毕业生。及时的告知，能让学生早做打算，这是一个诚信的、有责任心的企业应该做到的。
校园招聘工作总结7
眼看着20xx年就要过去了，校园招聘的黄金时间就要结束，软件开发部的招聘需求仅仅是任务过半，鉴于第一部分的种种障碍，往往是发2个offer就拒1个，很是艰难。
xx月xx-xx日那几天软件开发部经理拿着几个应聘者的资料跑到我们办公室说通知这几个学生进行下一步面谈。
并从笔试通过的的人员里再次筛选，最后确定到岗人员。
然后校园招聘就告一段落，剩下的需求改用实生等更灵活的用人方式。
自此整个校园招聘工作也可以告一段落，剩余个别招聘需求都应该尽快能够完成。
将近2个月的身体的透支和心理的折磨终于结束了，纪录一天面试13个人，只要我回到办公室，电话就不停歇，一天打无数个电话，接无数个电话。
拒绝很多的人，同时也被很多人拒绝。
很多悲欢离合和喜怒哀乐密集得发生在我的身上，触动我采取某种方式把它们记录下来、宣泄出来。
一件事情的结束就意味着另一件事情的开始，把人招进公司也刚刚是开始，很多个职场新鲜人就要怀着憧憬开始他们的职业生涯。
同时我也要尽自己努力把工作做得更全面。
尽管员工管理及相关工作更多时候是上级经理的权力和责任范畴，但我总觉得我有使命感，去保持自己的工作成果，去验证自己选择的'应届生符合公司的要求，去纠正他们因为不可避免的缺陷带来的偏差。
尤其在发生毕业生试用期离职事件之后我这种感觉越来越强烈。
目的不仅为了实现招聘的效率，也是对应届毕业生职业发展的承诺，另外说夸大点，为了人力资源的优化配置。
企业人力资源部的招聘工作与用人部门的招聘工作是不同的，企业主要以体系架构，后期服务为主，用人部门需要决定人员的录用。
在整个招聘过程的进行中，不断学相应的专业知识，受益匪浅，尽力将各个细节做好。
用人部门，在招聘面试的过程中，要合理的把握面试的技巧以及后续到位之后的引导工作。
以上是我一个月来的工作总结，以及一些想法，很多不成熟的地方希望经理批评指导。
总体来说，这个月是以招聘工作为主，真正的工作，或者说做出有价值的工作还在于以后的加倍努力、不断进取。
校园招聘工作总结8
转眼间，来到“XX公司”已经半年多了.在经过了一段时间的新员工入职培训后，我了解到了公司的概况，包括公司的起源和发展，学习了公司的企业文化，对公司的组织构，日常工作流程等方面有了一些初步认识.而随后的人事专员岗位职责培训，在行政人事部主管的悉心教导和帮助下，我边学习边工作，从一个“门外汉”到现在对人事专员工作的熟练掌握，让我有感而发写下这篇报告，既是对我这样一个初次接触人事工作的新人的一种总和积累，又是为了以后能够更好的展开工作提供帮助，同时以此文章来鞭笞自己，让自己更好的对这份工作全面具体的认识，也让部门领导看到我想做好这份工作的决心.
行政人事部，这个开始让我感到陌生的部门，在经过一段时间的学习工作后，现在的我已经充分认识了这个部门.作为为公司整体运行服务的一个基础职能部门，行政人事部主要对公司行政事务、后勤总务、人力资源等工作负有实施、协调、监督、管理的职责.而我担任的人事专员一职，主要负责员工的招聘、培训、社保、劳动合同管理等工作，配合相关领导制定、组织实施公司人力资源计划，限度地开发人力资源，为实现公司经营发展战略目标提供人才保障.
一、下面我将分类对我这几个月的工作做一个详细总：
1、招聘工作；
a、合xx年各部门人员需求计划，并根据各部门人员的实际需求，通过各种招聘渠道有针对性、合理性招聘各类优秀员工以配备各岗位；
b、xx年行政人事部共参加了×次招聘会（其中×次毕业院校双选会），吸引了大量人才前来应聘，并最终满足了相关岗位的人员需求.
2、建立、健全、规范人事档案管理；
a、为新员工办理入职手续，建立并完善其电子档和纸质档案（含身份证、毕业证、学位证、职称资格证书、体检报告、照片等信息），并为其发放《员工手册》，xx年公司新入职职工人数为：×人；
b、协助部门主管及时为符合转正条件的员工办理转正手续；
c、为离职员工办理离职手续，督促其物品/工作交接的顺利完成，xx年公司离职员工人数为：×人；
d、参与收集整理xx年度及之前年度的各类档案材料，将其按年份及种类进行分类归档，放置于×楼档案室，并建立相应的电子档案，方便查阅；
e、每月底对新进、转正、调薪、离职人员进行统计核对并发至相关领导.
3、员工培训工作；
协助部门主管对新入职员工开展入职培训，xx年行政人事部共组织开展了×次针对入职X以内职工的培训课，培训内容主要包括公司发展历程、企业文化、公司各种规章制度.
4、劳动合同及社保保险的综合管理；
a、社会保险是指基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险；
b、及时与符合条件（通过公司考核）的员工签订劳动合同，并及时为其办理社保保险的增加，xx年与公司签订劳动合同并增加社保的职工人数为：×人；
c、及时办理离职员工的劳动合同的解除工作，并及时办理其社保的减少工作，xx年与公司解除劳动合同并减少社保的职工人数为：×人.
5、值日及值班工作的综合管理；
a、及时更新、完成公司日常及周末值日（值日人员）的安排检查评比；
b、完成法定节假日的放假通知及值班安排工作，从我进入公司以来，在部门主管的指导下顺利完成了×个节假日的放假通知及值班安排工作.
7、管理公司工会，定期或不定期配合协调组织员工开展各种形式的活动，并做好与上级工会组织的对接、沟通工作.
二、下面是我的工作体会
1、学习是做好工作的重中之重；
我认为工作价值的是在工作中，得到不断地提升，不断地去学习得到进步.特别是从事一份跨专业且从未接触过的.工作，在这个相对陌生的领域，更应该通过学习加强各个方面知识才能更好的进行工作.
2、之前的从业经验对目前工作的帮助；
毕业之后我在×公司从事了×年×的工作，其业务范围与“XX公司”大致相同，相同的行业背景，使我能更快的了解公司的各种情况及行业情况；同时XX工作使我熟练于数据的整理、管理及报表的制作整理工作，我在开始从事这份新工作时也使我能更快、更好的掌握员工信息表的更新管理工作及档案的整理、归类、建档工作.
3、虚心请教，融入集体；
进入了行政人事部，我会找准自己的工作定位，做到踏实肯干，积极和同事讨论在工作过程中的问题，有一些专业上不懂的地方我虚心向领导及其他有经验的同事请教，听从领导的指挥，快速的融入这个新的环境.
4、认真负责的做好工作；
手中的每一份工作，不仅是为了部门和公司，同样也是为自己而做，在工作过程中，所得到的并不仅仅是工作的报酬，，还有技术的锻炼，品质的提升，我努力培养自己尽职尽责的工作精神.
5、工作中存在的不足.
a、由于今年才入职，当工作中面对一些突发情况时，应变能力不够快，还有待提高；
b、有时会因工作杂、事情多而暂时忽略掉个别工作任务，说明我在工作过程中还不够细心，以后应加强做事情的条理性，可以用备忘录的形式规划好工作的步骤，保证工作的顺利完成.
c、处理一些复杂的工作时不够认真，导致工作的完成情况不够理想，在xx年里，我将以的工作态度来迎接这份工作，面对挑战绝不退缩.
三、xx年工作计划
在xx年的工作基础上，在xx年里，我除了要做好基本的日常工作外，xx年将重点做好、完善以下工作：
1、将人事资料与劳动合同整理完善，做到无漏洞；
2、将公司的文件、档案整理完善，建立完整的档案目录表；
3、将公司人员社保购买到位；
4、协助领导做好对公司员工的人文关怀，增强员工的归属感，减少员工的离职率；
新的一年我将更加努力学习，力争在提高自身专业素质上取得新突破，争取更好的胜任目前岗位.不仅是人事专员岗位的知识，还要学习做人的道理，处世的方法，加强人际间的沟通，更好的适应公司的大环境.积极参与部门各类知识的培训，及时更新自己的知识，提高自己的工作和专业能力.虚心向同事学习，取他人之长，补自己之短.我会努力工作争取做出好成绩.随着公司不断扩大、规范、完善，可以预料我们的工作将更加繁重，要求也将更高，收集整理，需掌握的知识需更广，为此，我将更加勤奋学习，提高自身各项素质和技能，适应公司发展要求.
校园招聘工作总结9
一、招聘前工作
1.给学校就业处老师打电话
给学校就业处老师打电话联系宣讲会或者双选会。按照今年春招的做法是: 1.1.已合作学校
如果说已经合作过的学校，我会这样开头:老师，您好！我是上学期到贵校做过宣讲会的千喜鹤集团人力资源中心的，想要问一下老师学校这边最近是否方便安排宣讲会。老师说:可以，我会继续问学校这边学生在校情况、专业设置、学生的就业情况，以及学校最近来校招聘单位招聘的情况和时间安排。然后根据企业时间让老师安排宣讲会的时间和地点，并让学校老师在学校就业信息网和各个专业辅导员进行宣传，以便于前期做好宣传工作。
如果老师说:最近学校不安排宣讲，我会问老师学校这边大概什么时候方便做宣讲，到时候我提前联系。或者也可以将招聘信息发给老师，让老师挂到官网上，学生看到以后也可以投递简历。同时也可以询问学校双选会时间安排，准备学校的双选会。
1.2.未合作学校
如果是没有合作过的学校，我会这样开始:您好！请问是xx学校就业处老师吗？我这边是北京千喜鹤集团人力资源中心的。想问一下老师学校这边最近是否方便公司做校园宣讲，如果老师说可以，我就会询问老师企业需要做哪些准备，记下学校公用邮箱，在学校官网上申请帐号，方便宣讲会、招聘会申请和信息的发布。如果老师说:不方便。我会询问学校大概多久可以举行，记下老师的邮箱，将企业招聘简章发到邮箱，让老师将招聘简章发布到学校就业信息网站上，同时也会询问学校双选会的时间安排。 2.给学校老师发送资料
给学校老师发送资料主要包括：招聘简章、营业执照、组织机构代码等以压缩包的形式发送。一般都是发在学校就业处公共邮箱，在发送邮箱时要注意礼貌用语，邮件主题为：千喜鹤集团20xx年校园招聘资料。邮件正文：尊敬的XX老师，您好！我是北京千喜鹤集团人力资源中心的，公司招聘相关资料已发到您的邮箱，请您查收，谢谢！这样进行简单的描写，可以显示公司的重视程度，给学校留下深刻的印象。
3.提前到学校做准备工作
3.1提前到学校张贴海报（可以用A3纸打印招聘简章）、悬挂条幅（看具体情况是否需要做）等，并注意检查维护，不要乱张贴以免给企业造成不好的影响。3.2也可以提前和学校联系，最好落实一名学生组织负责人作为校内联络者，利用其在学校的影响力，帮我们公司争取更多的优秀求职者。3.3同时可以先和学校先沟通，让同学们帮我们一起贴（他们知道哪里人多，哪里有人看），同时可以通过他们帮我们宣传，做好铺垫。3.4联系学校经管院的学生会主席和公司一起搞宣讲会，进行前期的.宣传。 4.与部门领导沟通联系好学校以后要与人力部门领导进行沟通，提前做好人员、车辆的沟通工作。便于提前了解人员状况，方便人员的安排。 5.校园宣讲资料的准备
5.1准备好校园宣讲PPT：PPT的制作应该以大学生比较关注的公司企业文化、人才培养战略、晋升渠道、薪酬福利、培训机制等为主。还可以加上公司优秀领导和大学生的风采剪辑、公司领导的寄语和讲话。5.2准备好企业视频和宣传片。5.3准备好宣讲会的笔试题、招聘简章、易拉宝、胶带等小件物品。5.4携带公司鹤徽和名片，以便和学校老师、学生助理留下印象、进行交流。 6.宣讲会确认工作
在宣讲会开始前一天做好宣讲会时间和教室的确认工作，并索取负责服务老师和学生的电话。提前估算时间，做好行程安排。
二、招聘过程中流程安排
1、宣讲前：给学生分发招聘简章，让学生了解此次招聘的岗位。播放企业宣传片和视频小样，让学生在宣讲前先大概了解公司的情况，同时避免学生在现场干坐着的状况发生。宣讲人要专业，熟悉公司各项情况、特别是要对公司企业文化了如指掌、应变能力强。着装规范，最好穿正装，代表公司形象。亲和力强，让学生感觉亲切，没有太大的距离感，给可信任性。
2、宣讲：一般以四十分钟到一个小时为宜。首先是一个好的开场白，不要直接讲，以免显得太突兀。可以简单地介绍一下参加宣讲会的部门领导、介绍企业校园招聘会的流程。其次，可以根据学生听的情况，适当调整内容，可适当讲一些典故、小情节增加互动来调动学生的积极性和集中力。可以将宣讲PPT的内容与学生互动，宣讲材料里面一部分内容我们可以把它变成FLASH动画的效果（比如公司员工生活、工作的风采展示那部分，这其实是学生比较关心的）。再次，还可以和学生分享一下今年的就业形势，分清学生所处阶段的就业压力，引起学生的共鸣，让企业和学生之间形成一定关系。最后，学生提问发放带有公司LOGO的小礼品，如：鼠标垫、文件夹、公司塑料袋等。
3、初试：此环节主要是学生的自我介绍，目的是看应聘者的整体形象，语言表达能力，普通话水平，个人性格素质，家庭情况和相关的在校任职或兼职等经历。
4、笔试：主要是客观题和主观题。客观题是行测题，主观题是5个问答题的形式。主要考察应聘者的逻辑思维能力和书面表达能力，以及看应聘者主观题是否真实、是否有来公司工作的意愿。 5.复试前
第一、面试官的准备：统计好参加复试的人员，根据统计面试的岗位提前与各部门主任沟通，确定面试官。
第二、复试地点的通知或指引：
1、短信或者电话告知候选人面试的地点和紧急联系人电话。
2、由于公司在别墅区，可以在丹龙路的路口挂上指示牌标识出面试地点。
第三、复试接待：
1、提前安排复试人员的座位。一般可以复试人员坐在进门的对面，面试官坐在靠门这边，便于观察。
2、专人接待面试者，引导进入面试等待区。
3、填写应聘登记表，将复试简历和面试评估表装订在一起。
4、为每位候选人准备一杯温水，尽量不要是冷水或者开水，给面试者好的印象。
5、为候选人准备相应的公司资料，如：提前你的成功、智云塾，千喜鹤人等书籍，方便候选人了解公司。 6.复试中6.1复试宣讲
主要包括：
1、主持人介绍面试官
2、主持人介绍复试流程
3、主持人播放千喜鹤集团宣传片，并且对公司的文化，价值观，人才观进行宣传。
6.2自我推荐。
每个人三分钟的自我介绍，包含个人基本信息、在校社会实践经历，对公司的了解程度、个人职业生涯规划、个人兴趣爱好以及才艺展示等内容。
6.3无领导小组讨论。
无领导小组讨论规则：将参与面试的同学按照5-8人的标准进行分组，每个小组有20分钟的讨论时间。讨论结束之后每个小组选出一名代表陈述该小组的观点，陈述观点的时间是3分钟，小组其他成员可以对代表的陈述进行补充。面试期间我们不会回答面试者的任何问题也不会打断各个小组的讨论，所以在讨论开始之前一定要将无领导小组讨论的流程向面试官和候选人陈述清晰。 6.4无领导小组阐述各小组观点pk。各个小组观点陈述结束之后，每个小组阐述该小组观点或者结论相对于其他小组的优势，每位代表3分钟。 6.5面试官提问
各个面试官针对之前各位候选人的表现情况，可以每个小组为单位进行提问，也可以对单个候选人进行提问。 6.6面试官分享
在进行前两个面试环节以后，主持人可邀请面试官进行初步总结。分享各自的经验，让学生与面试官能够更加亲近。 6.7无领导小组面试结果通知
面试主持人宣布通过无领导小组面试的各个人员的名单，同时感谢未通过面试候选人名单。 6.8终面（结构化面试）
通过前两轮面试，根据其填报的岗位志愿，推荐到各个部门进行单独面试。面谈时要了解面试者基本的专业知识、个人意愿、对公司的了解程度、到岗时间。在这个过程中可以根据候选人表现出来的特质和爱好，在岗位志愿方面进行相应的调整。
三、招聘后工作
1.做好招聘信息的反馈工作，主要包括：复试的简历、考核表以及面试者的情况记录等。
2.面试完成之后向各个部门统计候选人的面试结果。了解候选人面试流程的满意度，了解部门领导对于推荐的候选人的满意度，以及对复试流程组织的满意度。 3.在面试结束之后的1-2天之内通知候选人面试结果。
4.做好后期复试人员offer邮箱的发放和电话的录用通知工作。 5.做好人员的签约、入职工作。包括签订三方协议、办理入职等。 6.进行录用人员试用期考核。
试用期届满10天前填写《员工综合素质评定表》、每周填写《员工试用期评估表》、每月《员工试用期面谈记录表》，入职后进行入职演讲。各部门负责人向人力资源中心提供各工作站测评见证材料。填写的各种表格对试用期和需调岗的员工每周进行综合、公正的评价，为其调岗、转正、去留提供依据。 7.统计面试通过率，录用人员的转正率。
每参加完一次宣讲会，都要进行人员的统计工作。主要包括参加学生人数、投简历人数、参加复试人数、录用人数、报到人数、转正人数等。对不同阶段的人数进行计算，算出比例，便于数据分析。 8.做好招聘总结工作，撰写宣讲会和复试总结工作。
人力资源部-魏鲜20xx年7月4日
校园招聘工作总结10
一、成果展示（截止20xx.12.28）
20xx年校园招聘走访42所高校（含艺术院校）；宣讲会37次，参加宣讲会3750人，收集简历3243份，集体面试1405人，无领导小组474人，1对1结构化面试427人，推荐终面222人，合格172人。每个环节淘汰率如下：
合格172人中，已经收三方协议80份，博士2人（直接办理入职），正与其他公司毁约4人，考虑中26人，放弃60人。具体分析如下：
1.80人已经签收三方协议和2名博士共82人具体分布如下：
2.4人与其他公司毁约具体分布如下：
3.目前还在考虑26人具体分布如下：（其中省内8人，省外18人）
4.60人放弃分析如下：
二、20xx校园招聘各环节存在的问题及其改进方法
1.前期准备工作
1.1问题：院校联系时间偏晚，导致进校时间偏晚，优秀的学生所剩无几；临时增加院校
招聘，前期宣传工作无法展开，影响招聘效果和质量；
改进方法：①校园招聘需求、院校、线路须在8月份做好计划；
② 15年校园招聘前期院校联系提前到9月份初；③ 9月中下旬、10月份进入校园；
1.2问题：前期物料准备时间太仓促；未与学校联系同时进行，导致后期物料出现数量不
够或者部份物料不匹配，或临时增加物料制作，来不及做前期的校园宣传；
改进方法：①物料准备与院校联系同时进行，常规物料先准备，学校定制物料根据院校联
系及时准备；
②所有的物料准备必须在外出前务必准备齐全；
1.3问题：前期校园宣传不太理想；
改进办法：①每所院校都有一个宣传周期，合理安排每所学校的宣传周期，不易过长也不
易过短，在遵守高校的宣传原则下，做到及时寄送宣传资料，跟进宣传资料的宣传效果；
②校园宣传方法很重要：各高校就业信息网、关注专业院校老师的电话联系宣
传、横幅、海报（不建议15年使用）、展板（建议使用）、DM单页、展架……
1.4问题：14年海报、横幅制作不够夺目；
改进办法：①重新设计整套校园招聘宣传物料，遵循大气、简单、夺目的原则；
2.校园宣讲会
2.1问题：宣讲人对校园宣讲资料理解不一；
改进办法：①校园宣讲之前，宣讲人需统一针对校园宣讲资料做一个培训；以达到对外的
统一；
②校园宣讲资料须统一，不得做本质上的改动；（可根据自己的宣讲风格做一
定的`变动）
2.2问题：校园宣讲小礼品
改进办法：① 13-14年都会发一些小册子做互动小礼品；建议15年制作一些有特色，有点纪念意义的小礼品；（不雷同其他企业，群发，我们仍坚持互动发送）
2.3问题：宣讲会的答疑环节，答案尽量标准化改进办法：①提前做一些常见问题答疑标准答案；
②对于参与答疑的人员进行一个前期的培训；
3.收集简历
3.1问题：未充分利用网申系统，现场接收纸质简历；
改进办法：①若15年继续使用网申系统，建议现场一定不能接收现场投递简历，增加工作量；
4.面试环节
4.1问题：面试官不易出差太久，面试时间较难协调；
改进办法：① 1对1面试，建议一个地方统一组织一次，面试官由总监及其用人部门一同
面试，减少来司用人部门再淘汰及其面试官不需要长时间跟随招聘团队；
4.2问题：面试环节较老化，集体面试—无领导。
改进办法：①建议创新面试方法，多借鉴其他公司的一些方法；（有些面试形式，学生参加偏多，会刻意的去表现）
5.薪酬
5.1问题：根据学校、专业、学历来划分薪酬标准；
改进办法：①不能因为学生4年前的选择决定他们现在的薪酬起点；②如果一定要有区别，可以根据公司的岗位及其个人的综合素质来决定，建议15年学生薪酬标准制定参照岗位价值和个人价值；③大学生薪酬应尽量简单，明确，易懂。
6.后续跟进
6.1问题：不能够及时反馈面试结果给学生；
改进办法：①招聘计划方案，应把整个招聘进程规划出来，按时间推进工作；（包括终面的时间）
②招聘须严格按招聘需求进行招聘；
③如果不合适也须及时反馈给同学；
6.2问题：签订三方协议后，互动偏少；
改进办法：①建立一个平台（QQ群，微信群……），专门人员进行维护管理，及时发布三棵树的信息；
②来司前的互动管理，维持较好的关系，及时了解学生动态，提高学生的报到率。
校园招聘工作总结11
20xx年和集团公司人力资源部共同参加了青岛大学的校园招聘会，招聘会上，集团公司的招聘位置排在会场进门第一个招聘位置，非常醒目，公司的综合实力和良好口碑及招聘会前期良好的宣传准备工作为公司的招募打下良好的基础。我们把德州东北城的宣传资料也发给了现在的求职者，反应良好。
8点半一开始，招募现场就异常的火爆，展台前人潮涌动，大量的优秀毕业生直奔公司展台而来，踊跃投递简历，我们也参与到初试的环节中，认真了解求职者的基本信息，包括期望工作城市、岗位和薪资。大部分的求职者第一意向地都是深圳。直到中午12点结束，共收到简历约120份，经过筛选，确定通过初试进入笔试及复试的将近有100人。
当天下午13点30分，集团公司领导就组织了笔试及复试。参加笔试及复试的毕业生约80余人，通过认真筛选，严格把关，共为40多名同学发放了录用通知书。
优势：
1、招聘会前良好的宣传、现场发放精美的宣传折页、播放公司音像资料等充足的准备工作为公司的招募打下良好的基础。华南城集团是众多招聘企业中表现最好、影响力最大、投递简历最多、录用学生最多的单位之一，代表了集团公司的良好形象和巨大的影响力。
2、校园招聘流程较为完善，各个环节连接紧凑，上午收集简历，中午筛选简历，下午面试并发布录取通知书。一气合成，节约了时间，提高了工作效率。现场招聘会比较直观，可以见到应聘者本人，通过交流也可以了解应聘者本人的一些相关的信息，现场进行选拔。由于参加的`招聘会的人员较多，可选择的余地也较大，为公司人才库提供了大量优秀人才。
3、用网络统一为求职者发送复试短信，节约了时间；笔试题目综合性强，可以从多方面考察毕业生的综合能力。
4、集团公司为新入职的员工统一进行培训，让求职者充分的感受到公司的企业文化，并将优秀人才发往各个项目。
劣势：
1、面试内容较为单一，现场招聘由于时间较短，不能当场对应聘者进行详细的审查和评测，只是和候选人确定期望工作地点、工作岗位和薪资待遇，并没有继续延伸，无法全面的了解到求职者的基本情况。
由于现场招聘者个人的因素（现场招聘人员往往是秘书或者助理），也容易造成对应聘人员的把握不准，造成真正优秀人员的流失。现场应聘人员一般以刚刚毕业的学生居多，从业经验缺乏。
2、正式入职时间为20xx年7月中旬，时间较长，人才流失率较高。
校园招聘工作总结12
一、 活动背景
随着全国高校的扩招，以及近几年经济发展的状况，高校大学毕业生的好、就业形势日趋严峻，就业压力日益扩大。应对这样一个大的形式，我们淮北师范大学物电学院及外国语学院联合举办校园模拟招聘会，给你一个社会实践的机会，提高学生在未来求职道路上的竞争力，同时也为企业与学校、学生开展更广阔的交流平台。
二、活动目的
通过该活动，能够架起一座学生与企业沟通的桥梁，搭建学生与企业交流平台。使企业能够走进校园，了解高校的教育情况，有针对的开展人力资源工作：使学生能够深入了解企业需求，做好职业规划以应对日益激烈的就业竞争，达到学生实现自身价值和企业发展的双赢。为此，我们策划了这次校园模拟招聘会。
本活动主要侧重于引导学生就业观的转变，正确对待就业、择业和创业。组织该活动基于当前大学生中普遍对于未来的职业生涯缺乏长远的规划和有针对性的准备，对社会就业方面的.具体情况缺乏切身的体会，导致学习目标不正确，甚至失去对未来的追求，而企业也无法在大学应届毕业生中补充大量的新鲜血液，形成大学就业困难和企业难觅人才的现象并存。面对大学就业的严峻形势和人才市场经济激烈的竞争。为了让同学们了解招聘仪式，进一步加大就业指导力度，创新就业指导方式，举办模拟招聘会，以提高在校大学生的应聘和就业技巧，增强学生心里素质，提高学生应聘能力和社会竞争力。
三、 组织安排
本活动由物电学院科技创新部及公关策划部;外国语学院就业技能部、科技创新部承办。对于本次比赛的策划和组织，我们将联合两院学生会各部进行规划和统一安排调度。
四、 活动模式
采用单公司多聘者的模式，邀请校领导、老师及有经验的学长到现场为参与者提供建议，传授应聘技巧。由评委现场选出优秀应聘者并公布获奖名单颁发证书及奖品。
五、活动的结果和意义
此次活动是同学们对当前严峻的的就业形势有了基本了解，激发了同学们的学习动力，使他们掌握了应聘者在面试中应该具备的应聘技能。在活动中，两院不断交流与合作，为以后工作更好的的开展积累了宝贵的经验。
校园招聘工作总结13
一、公司概况
公司是以经营家具、建材为主的大型连锁超市，员工的流动率较高，加上公司业务的不断拓展，使公司对人员的需求量较大。
二、招聘计划
根据公司目前的发展状况，并经门店店长批准，公司决定在8月20日前招聘如下人员：管理人员60人（其中储备干部40人）、专业技术人员30人、骨干人员5人、基层员工20人。
对于管理人员，主要考察应聘人员的综合素质和学历，其中有两个硬性的条件：一是学历要求在本科以上，二是年龄在35年以下，目的是保证公司的管理层在知识结构、思维方式、学习能力等方面具备良好的潜能和发展的空间，成为公司高层队伍的蓄水池。
对于专业人员，主要考察应聘者的经验和操作技能。零售行业企业在经营过程中，会有一些专业化的问题，例如商品的陈列、库存的管理等。零售行业企业应招聘一定数量的专业人员，以促进营运部门专业化。
对于骨干人员要大力进行培养和储备。骨干人员招聘主要采用内部招聘的方法，如采取在职培训、分布职位公告等方式进行。
对于基层员工的学历要求不高，招聘者应主要考察应聘人员个人道德品质、工作态度、工作责任等方面。
三、招聘渠道的选择
表1
招聘渠道的选择
招聘人员的类型招聘渠道
管理人员（储备干部）
网络招聘、报刊杂志（校园招聘）专业人员
招聘会、网络招聘骨干人员内部招聘基层员工招聘会
四、招聘进程安排
人力资源部对此次招聘工作的计划安排如表2所示。
表2招聘工作的计划安排
时间工作项目具体工作内容6月15日—6月18日拟订人员需求计划
1．明确招聘人员的总数量
2．对招聘人员的要求:学历、身高、性别、经验等6月19日—6月26日招聘准备
1.招聘广告、公司宣传资料的制作2.招聘小组人员的确定及各自的分工3.招聘工作流程的制定
4.面试、笔试题目的编制及考评标准的.制定5.招聘时间和地点的确定6.应变措施方案的制定6月27日—7月3日发布招聘信息
1.在相应的人才招聘网站上发布公司的招聘信息2．参加人才招聘会3.在公司内部发布职位公告
（注：由于校园招聘时间的特殊性，公司已于5月中旬提前完成了校园招聘工作）
7月10日—7月13日筛选简历
1.从应聘者的简历（600份）中，初步挑选出190份简历，其中，应聘管理人员的80份、专业人员的60份、骨干人员20份、基层员工的30份2.通知面试
7月14日—7月21日面试
1.集体面试的方式，对应聘管理人员的80名应聘者进行初试，其中三人因工作原因没来参加面试
2.集体面试的方式，对应聘专业人员的60名应聘者进行初试
3.由公司中高层领导面试骨干人员7月22日—7月29日复试
1.经过第一轮面试，对经初步考察合格的应聘管理人员和应聘专业人员的应聘者进行复试
2.对骨干人员的复试，由所需用人部门的经理实施7月30日—8月6日做出录用决策
1.招聘小组对应聘者两轮的考核给予最后的评定并确定人选
2.骨干人员的人选根据应聘者的表现，最终由部门经理拟订并报门店店长批准确定8月8日—8月10日电话通知被录用者
告知被录用者到公司报到的时间、应聘的职位等具体事项8月12日—8月15日新员工入职事宜的安排
在被录用的管理人员中，有两个因与公司未达成一致的协议没来报到
五、招聘成本
（1）招聘费用的最初预算如表3所示。
表3招聘费用预算一览表
工作项目
费用支出（单位：元）材料制作费200 网络广告招聘400参展费600办公费用100人工成本3000合计4300
（2）实际费用：4700元，主要是由于在人工成本开销上增加了400元。
六、招聘评估
在需招聘人员的总体数量方面，需招聘115名员工，实际招聘113人。
招聘计划完成比率=113/115×100%=98.26%。
录用比率=113/187×100%=60.42%。
员工应聘比率=600/115×100%。
七、招聘的总结
招聘的成功之处如下。
.招聘准备工作充分
如在校园招聘过程中，安排了公司高层领导精彩的宣讲辅助以ppt的形式,工作人员耐心、细致地回答同学们的提问，足够的公司宣传资料等。
2.招聘面试流程的科学制定
招聘工作的每个步骤都分工明确，招聘工作小组成员也尽职工作，配合良好，整个招聘工作基本顺利地得以完成。
3.基本上按照招聘计划完成了人员招募工作，为公司的发展提供了人员的保障。
招聘的不足之处如下。
1.人员招聘的完成率完成欠佳，原因是时间安排紧张。
2.招聘预算费用超支。
校园招聘工作总结14
自1998年我国大学教育实施扩招政策以来，高校毕业生的数量连年增加，20xx年达到727万人。20xx年高校毕业生就业总量继续增加，结构性矛盾依然比较突出，促进高校毕业生就业任务更加艰巨。就业市场岗位供需不平衡使得高校毕业生失去优越感，不再是“稀缺资源”、“香馍馍”。高校毕业生要同其他社会成员一样去寻找就业信息与机会，为了获得就业岗位进行残酷而激烈的竞争。这种空前巨大的就业压力，除了要求政府、高校制定促进毕业生就业政策的同时，毕业生也要提高搜集就业信息能力，为赢得岗位竞争做好充足准备。获取有价值的就业信息是大学生顺利就业的基础和前提，大学生只有掌握了大量的需求信息后，才有可能对其整理、分析和处理，最后做出选择，制订应聘策略。
一、获取就业信息的途径
（一）网络媒体
在当今信息化时代，网络媒体成为大学生获取求职信息的主要途径，其具有便捷、经济、信息量大、涉及面广、信息集中、便于搜索和选择、求职方便等优势，日益成为高校毕业生获取就业政策和求职信息的主要途径。党中央和国务院为了促进高等学校毕业生良好就业，每年促进就业创业政策方针。教育部、人力资源和社会保障部、财政部、科技部等等中央部委以及地方政府及部门针对中央出台的政策文件制定更为详细的执行政策和保障措施，在中央政策的指导下出台政策执行具体办法和详细要求。相应就业政策文件可去官方网站查询和了解。中央部委和地方政府部门专门建立了促进高校毕业生就业的网站，例如由教育部主办、全国高校毕业生就业网络联盟支持、为高校毕业生就业提供全面信息服务的“全国大学生就业公共服务立体化平台”（简称新职业）。该平台利用网络技术和全国高校毕业生就业工作系统的资源，采取网上服务和网下服务相结合的方式，努力从根本上解决供求信息不对称的问题。平台将主要围绕毕业生和用人单位的需要，发挥教育行业资源优势，开展多种服务，带动省市、行业、高校提升就业指导服务水平，最终建成集双向选择、网络招聘、远程见面、信息咨询、指导培训、弱势帮扶、政策、经验交流、研究监测、辅助管理等功能为一体的示范性就业服务平台。
大多数招聘企业都有官方网站，用于企业基本招聘信息。高校毕业生可从应聘企业网站上获得招聘概况、招聘岗位、需求专业及条件、笔试与面试安排、简历投递方式等等。同时，高校毕业生可在官网上进行信息深度挖掘，做全面具体了解，包括企业的成立背景、企业文化和发展规划等等。通过企业官网，高校毕业生有针对性的获取就业信息，提高就业竞争力。
如今，应届生求职网、中华英才网、智联招聘等就业信息汇总网站发展迅猛，为高校毕业生提供全方位的求职服务，提供最全、最新、最准确的校园宣讲、全职招聘、兼职实习、知名企业校园招聘、现场招聘会等信息，并且为毕业生提供笔试、面试等类型的求职就业指导。在市场竞争和利益的驱动下，促使这些网站不断更新功能、扩宽服务种类，竭力帮助大学生进行就业定位指导。凭借信息搜集筛选的特色，就业信息汇总网站迅速成为高校毕业生获取就业信息主要途径。
（二）校园招聘
校园招聘种类包括在高校、中等专业学校举办的招聘活动；专业人才招聘机构、人才交流机构或政府举办的毕业生招聘活动；招聘组织（主要是大型企业）举办应届毕业生招聘活动；企业委托高校或中等专业学校培养，邀请学生到企业实习并选拔留用；企业在学校设立奖学金并在享受者中选拔录用。校园招聘面向高校毕业生，与社会招聘存在明显定位区别。
校园招聘大致分为两个阶段，分别为“秋季招聘”和“春季招聘”。“秋季招聘”一般从9月中旬开始启动，到12月中上旬接近尾声。“春季招聘”主要集中在次年的3—4月，直到七月份结束。9月初毕业生的最后一个学年开始后，出于招揽优质人才的考虑，越来越多的用人单位较早的进入校园，通过校园宣讲会的形式提前介入校园招聘活动中。10月份是校园招聘最繁忙的旺季，一直持续到11月底。春节后3—4月份会再现一次校园招聘小高潮，主要争夺公务员考试和研究生考试失利的.一批毕业生。
校园招聘信息主要来源于各高校就业指导中心。有意进入校园进行招聘的企业会主动联系高校就业指导中心。高校就业指导中心负责与招聘单位在宣讲会日期、地点、笔试和面试安排方面进行沟通，把相应信息给高校毕业生。企业到校园进行招聘宣讲，通常会提前进行宣传，通过在校园显著位置挂置横幅和宣传板、学校就业指导中心网站、院系辅导员老师等等方式把企业宣讲的时间、地点、内容等出来。这样，毕业生可以通过以上途径获知就业信息，结合自身就业定位后参加企业的校园招聘会宣讲。
（三）老师同学、亲朋好友等社会资源途径
老师推荐、家人亲朋推荐正逐渐成为大学生就业的重要补充求职途径。在双向选择的就业过程中，这些人际关系的社会资本有助于毕业生获取更多的就业机会。学校可以通过积极引导学生，让学校的校友、老师及学生家长通过自己的人际关系网络为毕业生提供更多的就业机会，从而缓解毕业生求职过程中的就业压力。
二、获取就业信息的注意事项
就业信息具有时效性和真伪性。当今世界是信息爆炸的世界，人们的生活、工作与信息紧密相连。然而，在各种各样的信息源中，获取信息的准确与否，将直接影响人们对事物判断和抉择。就业信息是高校毕业生择业的重要信息来源，也是就业的先决条件。谁能及时获取信息，谁就能获得择业的主动权；谁能得到准确的就业信息，谁就向所求的职业迈进了一步。
在求职过程中，多数高校毕业生面对铺天盖地的招聘信息感到无所适从，快速准确地甄别真假招聘信息就显得非常重要。虚假就业信息、虚假招聘启事以及不法职业介绍所采取“坑、蒙、拐、骗”等手段，使众多高校毕业生人财两空，既花了钱财又消耗了时间和精力，精神上经济上遭受双重创伤，合法权益受到极大侵害。
虚假就业信息一般有以下几种特征：
骗取钱财。招聘不招人，招聘者通过招聘，获取大量报名、培训、服装、手续费等。这类招聘广告往往以非常优厚的待遇作诱饵，致使一些不在乎小额报名费的高校毕业生受骗上当。偷梁换柱，招聘名不副实。有些公司以招聘的名义，以高薪引诱无偿地占有他人的劳动成果。招聘时给高校毕业生应聘者拿出“考卷”，实为公司需要的软件代码或者某研究项目的工艺方案。应聘者在不知情的情况下，努力完成招聘方交给的任务。待“考卷”交回后，招聘自然也无任何消息。高校应聘者则付出了时间和精力。以招聘为幌子进行广告宣传。不少企业大张旗鼓地摆出招聘阵式，用意不在聘用合适人选，而在于制造热点，产生新闻效应，扩展企业形象，提高企业知名度。⑷传销组织招聘。这种招聘无须收交保证金，更没有培训费，有的只是令人向往的优厚待遇、工作条件。招聘者正是利用高校毕业生求职心切、渴望得到挣钱机会的心理，在骗取信任之后，将他们骗到传销组织内进行“洗脑”教育。不签订协议。某些招聘单位在招聘宣传中罗列各种优厚待遇条件来吸引高校毕业生，但在招聘过程中并不签订任何就业协议。高校毕业生入职后一旦发生劳资纠纷，自身权益难以保障。
在求职应聘过程中，高校毕业生应提高自我保护意识，要做到“选、问、告”。高校毕业生优先选择到政府人事部门所属人才交流机构开办的人才市场或人才中介机构求职应聘。这类部门不以赚钱为目的，而以为用人单位、为人才服务为宗旨，运作规范服务周到，信誉高，功能全。毕业生还可以信赖高校就业指导中心组织的校园就业双选会，一般参会的企业都经过了学校审核，可信度高，不会发生招聘欺诈情况。
高校毕业生在人才市场求职应聘时，应仔细询问招聘单位的详细情况，包括其上级主管部门、单位性质、经营范围、用工形式、用工时间、工资待遇等，还可以直接向有关管理部门咨询。
高校毕业生在应聘活动中一旦遇到非法中介，或借名义欺骗、讹诈求职者的单位，应及时、迅速到人事部门、劳动部门咨询、投诉，或者向学校就业指导部门寻求帮助。
高校毕业生初涉职场，在签订就业协议前，有对用人单位基本情况、劳动条件、劳动待遇等事实进行了解的权利，即“知情权”；招聘单位应有告知的义务。毕业生应当主动了解、询问用人单位情况，判断该单位提供信息的真实性。毕业生要利用这种权利保护自己的合法权益，保障就业的顺利进行。有相当多的毕业生不了解用人单位、给予的待遇以及将要安排的工作岗位，便与用人单位签订了就业协议。还有少数运作不规范的用人单位，往往夸大单位的现状、工作环境和将来的前景，或向毕业生开出空头支票，如安排住房、高额奖金、在总部或大城市工作等等，以此来吸引毕业生应聘。毕业生报到后才发现，单位根本无法兑现他们的承诺。而毕业生对用人单位单方面违约提出诉讼，却欲诉无门。“知情权”是毕业生在求职时避免上当受骗的有力武器，所以学会使用“知情权”，对毕业生顺利就业、找到满意的工作，可以起到积极促进作用。对于广大毕业生来说，需要努力的除了学会充分利用手头的资源，增加寻找求职信息的主动性，还要多和社会相联系，增加自己的甄别能力。
三、树立正确就业心理
首先，要树立积极、主动寻求就业心态，不能被动的“等、靠、要”，不能把全部希望寄托在社会关系资源上，出现求职“全家总动员”的现象。另外，还有一些毕业生希望依靠学校解决就业问题。然而，在市场经济条件下我国已经实现“企业和个人双向选择”的用工制度，大学生主动“推销”自己是非常重要实现就业的途径，所以要积极认真研读国家就业政策，主动获取有效就业信息，抓住就业机会立刻行动，提高就业成功率。
校园招聘工作总结15
伴随着11月份的结束，校园招聘接近尾声，9月份便开始做些私下的准备工作，当然正式的校园招聘11月才开始启动，到12月30日的时候我认为已经取得了阶段性成果，是时候可以松一口气，也写点什么总结一下了。因为整个工作可以说很是庞杂，回首可谓千头万绪、百感交集，打算分为几个部分希望能够阐述得清楚些。校园招聘之一校园宣传
宣传以网络宣传为主，可以分为学校就业指导中心网站、社会招聘网站(校园版和社会招聘版。
学校就业指导中心投放公司招聘信息前，我们先讨论锁定了一些学校，从全国前各地区知名高校中勾出一些理工院校，再从中勾出北京地区的几个理工院校去宣讲和现场收简历。
各高校就业指导中心的电话在10月-11月估计成了最忙碌的热线之一。有些联系过后发邮件，有些还要传真公司营业执照副本，校方会代我们发布网络广告，有些学校需要自行注册用户名网上帖招聘信息。联系这个事情基本就耗费了一周左右的时间，并且分别做了记录，希望明年再做类似工作时可以省些气力。
最初由于公司预算及其他因素的限制，我们没有过多去外地院校招聘，主要在北京、天津地区进行招聘。但是对外地院校的网络宣传上却没有松弛，希望没有参加地区的高校学生也能投进简历，做到高效率、低成本的招聘。但是效果不过理想，即便有同学投递简历也没
有同学愿意承担面试成本来京面试。
校园招聘之二大型招聘会
11月
17、18日的北邮、北航及北理工是我们招聘会的重头戏。当天参会的学生人山人海，其中也来了不少外地及其他院校的学生，在热门企业门前甚至出现交通拥挤的现象，技术部门的负责同事从上午9点开始一直忙到下午3点左右，水都来不及喝，展位后面排了很多学生，我简历总量达到了我们难以短期处理的程度，满满4纸袋的简历，99%是硕士毕业生的。
校园招聘之三笔试面试组织
在校园招聘之初人力资源部就选拔环节中是否要进行笔试进行了激烈的讨论。以往的校园招聘工作和社会招聘工作通过人力资源安排笔试，技术面试，人力面试等进行。笔试的意义一是在于低成本筛选能够从中选拔一些专业知识掌握相对牢固，基础知识相对强的学生并进行后期面试。
通过组织安排各部门准备相关笔试试卷及人员进行了笔试若干场次笔试。主要原因还是降低筛选成本，提高效率，力争招到优秀学生。通常我这边的操作是不筛选简历，通知所有北京本地给我们投硬件工程师职位的学生来公司笔试，第一场发了70个人的通知，来了50多，第二场是发出50个通知，来了30多。这样工作量就主要集中在我这边，通知先给同学打电话通知再给同学们发送邮件。笔试根据通知人数安排会议室，考虑本批学生较多，就提前预定了公司三号
楼第三大会议室。
在筛选简历之后笔试，这样笔试的面试比率高些，但同时可能损失一部分基本素质过硬只是专业基础没有较为突出的同学。不过专业方向也是技术部门招聘时所一贯看中的要素。除了目前这种比较单一的招聘方式，还没有找到更为全面的方式。
校园招聘之四面试流程
面试是最重点的工作，因为校招的过程中，都是批量招聘，相对人员较多，时间较短，压力相对较大。
面试的过程大致分为以下几个步骤：
一、简历筛选：
1、简历基本情况
2、各方面表现
3、职业发展方向
二、技术面谈：面试基本问题：
1、专业能力、个人职业发展方向
2、期望薪资待遇
3、个人兴趣爱好；
三、面试安排：尽量安排在下午，具体时间尽量让候选人选择，面试地点用邮件（编辑固定模板），在约定之后第一时间发送而出。
四、面试结果：
1、借助于面试登记表
2、技术面谈结果
3、技术人员的面试评价
五、复试：
1、人力资源部人员进行复试
2、写面试评价
3、合适的人员的面试回复
校园招聘之五招聘阶段性结束
眼看着20xx年就要过去了，校园招聘的黄金时间就要结束，软件开发部的招聘需求仅仅是任务过半，鉴于第一部分的种种障碍，往往是发2个offer就拒1个，很是艰难。11月25-30日那几天软件开发部经理拿着几个应聘者的资料跑到我们办公室说通知这几个学生进行下一步面谈。并从笔试通过的的人员里再次筛选，最后确定到岗人员。然后校园招聘就告一段落，剩下的需求改用实习生等更灵活的用人方式。自此整个校园招聘工作也可以告一段落，剩余个别招聘需求都应该尽快能够完成。
将近2个月的身体的透支和心理的折磨终于结束了，最高纪录一天面试13个人，只要我回到办公室，电话就不停歇，一天打无数个电话，接无数个电话。拒绝很多的人，同时也被很多人拒绝。很多悲欢离合和喜怒哀乐密集得发生在我的身上，触动我采取某种方式把它们记录下来、宣泄出来。
校园招聘之六工作永无止境
一件事情的结束就意味着另一件事情的开始，把人招进公司也刚刚是开始，很多个职场新鲜人就要怀着憧憬开始他们的职业生涯。同时我也要尽自己最大努力把工作做得更全面。尽管员工管理及相关工作更多时候是上级经理的权力和责任范畴，但我总觉得我有使命感，去保持自己的工作成果，去验证自己选择的应届生符合公司的要求，去纠正他们因为不可避免的缺陷带来的偏差。尤其在发生毕业生试用
期离职事件之后我这种感觉越来越强烈。目的不仅为了实现招聘的`效率，也是对应届毕业生职业发展的承诺，另外说夸大点，为了人力资源的优化配置。
企业人力资源部的招聘工作与用人部门的招聘工作是不同的，企业主要以体系架构，后期服务为主，用人部门需要决定人员的录用。在整个招聘过程的进行中，不断学习相应的专业知识，受益匪浅，尽力将各个细节做好。用人部门，在招聘面试的过程中，要合理的把握面试的技巧以及后续到位之后的引导工作。
以上是我一个月来的工作总结，以及一些想法，很多不成熟的地方希望经理批评指导。总体来说，这个月是以招聘工作为主，真正的工作，或者说做出有价值的工作还在于以后的加倍努力、不断进取。
人力资源部
20xx年11月30日
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