【精品】单位合同七篇
在人们越来越相信法律的社会中，合同的地位越来越不容忽视，签订合同也是最有效的法律依据之一。合同有不同的类型，当然也有不同的目的，下面是小编为大家收集的单位合同7篇，仅供参考，大家一起来看看吧。
单位合同 篇1
根据劳动合同法的规定，用人单位可以单方解除劳动合同的方式有以下三种方式：
一、《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位能解除劳动合同：
1.在试用期间被证明不符合录用条件的;
2.严重违反用人单位的规章制度的;
3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
5.因本法第二十六条第一款第一项规定(以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的)的情形致使劳动合同无效的;
6.被依法追究刑事责任的。
二、用人单位应当提前30天采用书面形式通知劳动者本人方可解除合同。
《劳动合同法》第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
3.劳动合同订立时所依据的`客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
三、《劳动合同法》第41条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
1.依照企业破产法规定进行重整的;
2.生产经营发生严重困难的;
3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
1.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
2.与本单位订立无固定期限劳动合同的;
3.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
用人单位在解除合同时的程序应注意，工会要发挥作用。
《劳动合同法》第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
在劳动法的框架内，用人单位是可以与劳动者解除劳动合同的，前提是必须合法，并且在这个过程中工会是发挥积极的作用的，如果你想了解更多有关解除劳动法合同的法律知识，请电话咨询网在线律师。
单位合同 篇2
解除劳动合同，涉及合同当事人双方的利益，因此，国家劳动法规对单方面提出解除劳动合同规定了必须具备的条件。
(1)用人单位可以单方面解除劳动合同的条件用人单位遇有下列情况之一的，可以提出与职工解除劳动合同：
①劳动合同制工人在试用期内，经发现不符合录用条件的;
②劳动合同制工人患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作的;
③按照《国营企业辞退违纪职工暂行规定》，属于应予辞退的;
④企业宣告破产，或者濒临破产处于法定整顿期间的;
⑤劳动合同制工人被开除，除名、劳动教养以及被判刑的。
(2)职工可以单方面解除劳动合同的.条件
职工遇有下列情况之一时，可以提出与所在单位解除劳动合同：
①经国家有关部门确认，劳动条件、卫生条件恶劣，严重危害工人身体健康的;
②企业不能按照劳动合同规定支付劳动报酬的;
③经企业同意，自费考入中等专业以上学校学习的;
④企业不履行劳动合同或者违反国家政策。法规、侵害工人合法权益的;
⑤因生产、工作需要，按照国家有关规定，需要垮地区转移工作单位的。
单位合同 篇3
甲方：__________________
乙方：__________________
甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上，签订如下聘用合同条款，共同遵照履行。本合同自双方签订之日起生效。
一、聘用合同期限
本合同期限为______年，自______年______月______日至______年______月______日止。试用期______个月。（______年______月______日至______年______月______日）
二、聘用岗位
甲方聘用乙方在______市______区______任______岗位的工作。工作内容：组织社区成员进行自治管理，搞好社区的卫生、物业、计生、流动人口和治安管理，完成社区成员代表大会、社区议事委员会制定的社区管理目标。及领导交办的其它工作任务。
三、工资福利
（一）乙方在聘用期间实行年薪制，年薪______万。
（二）享受单位其它福利。
四、工作纪律
（一）乙方必须遵守国家的法律、法规和政策，遵守本单位的各项规章制度。
（二）乙方应努力学习，忠于职守，服从领导，团结同志，努力完成工作任务。
五、聘用合同的'变更、解除、终止
（一）因特殊情况致使合同无法履行，经双方协商同意可以变更。
（二）乙方有下列情况之一的，甲方可以解除合同：
（1）在试用期内被证明不符合聘用条件的。
（2）严重违反规章制度和工作纪律，经批评教育仍不改正的。
（3）严重失职，给甲方利益造成重大损害的。
六、聘用合同的续签
本合同期满前，甲乙双方协商一致，可以按照规定的程序续签聘用合同。
七、其他
本合同一式二份，聘用单位、受聘人员各持一份。
甲方（公章）：__________________
乙方（公章）：__________________
日期：______年______月______日
单位合同 篇4
1、单位不能以试用不合格辞退员工的风险
在试用期内，员工不符合录用条件的，单位可以随时解除劳动合同且不需要支付经济补偿金。但是，如果双方没有签订劳动合同，又何来的试用期？劳资双方发生争议，仲裁部门或法院会认定双方已经建立事实劳动关系，而用人单位解除劳动关系的行为往往会被认定为违法辞退，须向员工支付赔偿金。
2、存在事实劳动关系双倍工资的风险
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。
3、承担订立无固定期限劳动合同的风险
用人单位视为自用工之日起满一年的`当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
4、员工可以随时解除劳动合同，且不承担任何违约责任或者赔偿的风险
如果双方签订了劳动合同，员工要提前解除劳动合同，在试用期内须提前三日通知用人单位，试用期满后须提前三十日以书面形式通知用人单位。否则就是违法解除劳动合同，造成单位损失的，应该依法承担赔偿责任。如果劳动合同约定了员工提前解除劳动合同的违约责任，单位也可以依法要求员工承担为违约责任（如违约金等）。但是，如果单位没有与员工签订劳动合同，员工不但可以随时解除劳动合同，而且不需要对单位承担违约责任或者赔偿责任。
5、用人单位不能免除为劳动者缴纳各项社会保险费义务的风险
按照法律的规定，用人单位只要发生了用工行为，与劳动者形成事实劳动关系，即使是没有签劳动合同书，劳动者也享有劳动法上规定的各项权利。若单位没有缴纳社会保险费用，员工可以向劳动监察部门投诉，劳动监察部门可以责令单位缴纳，甚至申请法院强制执行。
6、不利于用人单位商业秘密保护的风险
《劳动合同法》第二十三条、二十四条、第九十条规定用人单位可以与劳动者在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密和知识产权的条款；对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但如果没有签订劳动合同、约定保密条款或保密协议，明确保密的范围和法律责任，单位就难以证明哪些属于商业秘密，是否已对其主张的所谓商业秘密采取了保密措施，从而有可能不被认定为商业秘密。这对企业的发展，是非常不利的。
7、用人单位承担赔偿员工损失的风险
如果因为单位故意拖延不订立劳动合同（包括劳动合同到期后不及时续订劳动合同），造成劳动者工资损失、工伤、医疗等待遇损失的，依法承担赔偿责任。
8、用人单位可能面临劳动行政部门的行政处罚
用人单位不签订劳动合同，员工可以向劳动监察部门投诉，一经查实，劳动行政部门可以责令单位改正，并可以给予罚款的处罚。
单位合同 篇5
员工入职虚报生育状况
本报讯因担心遭遇就业歧视，已婚未育的王女士在求职时谎称自己已育。被录用后，培训中心发现王女士当初虚报个人资料遂将其解雇。王女士认为培训中心的做法存在用工歧视并违反法律规定，遂起诉要求恢复劳动合同关系。近日，上海市黄浦区人民法院对这起劳动合同纠纷案作出判决，判令培训中心与王女士恢复劳动合同关系。
20xx年9月，王女士到一家培训中心应聘雅思英语老师。由于婚后未生育，王女士担心培训中心会在录用时对未生育的妇女差别对待，于是在填写求职登记表时，将婚育状态一栏填写为已婚已育，并虚报了子女信息。经过几轮面试，王女士顺利入职该培训中心，并签订了为期两年的劳动合同。此后，王女士的工作表现一直不错。一直到去年2月经医院检查诊断为怀孕后，王女士将怀孕情况告知了培训中心。
不料，培训中心得知该情况后，以王女士入职时虚报个人资料为由，与其解除了劳动合同。王女士认为其做法属违法解除劳动合同。为此，王女士将培训中心告上法庭。
庭审中，培训中心辩称，王女士入职时填写和签收了一系列文件，这些文件均要求员工提供真实的信息。根据双方签订的劳动合同和企业奖惩与处罚制度，员工提供虚假资料的公司可予以解雇。公司依据规章制度依法与王女士解除劳动合同，并无不妥。培训中心还特别强调，是否生育与王女士竞聘的岗位无关，但诚信问题就与岗位有直接关系。
法院审理后认为，王女士因担心就业歧视虚报个人生育状况不构成欺诈，培训中心以王女士在签订劳动合同、填写求职申请表及员工基本情况登记表时对生育状况做不实陈述并据此解除劳动合同，违反法律规定。王女士现处于产假期内，对其要求与培训中心恢复劳动关系的诉请，应予支持。
■法官说法■
生育状况与劳动合同履行无必然关系
劳动合同法规定了用人单位及劳动者各自所负有的如实告知义务。那么，生育状况是否属于劳动者的告知义务范围，劳动者未如实告知又将产生怎样的法律后果？对此，本案承办法官许慧作出了如下分析：
首先，劳动者的告知义务是“与劳动合同直接相关的基本情况”，也就是与劳动合同履行存在有实质性意义事项，通常包括劳动者个人身份信息资料，能一定程度反映劳动者工作能力、技术熟练程度的工作履历，原单位推荐函，特殊岗位必须具备的资格证书或健康资料等。而婚姻、生育状况通常与劳动合同的履行没有必然关系，属个人隐私。
其次，劳动合同签订过程中的虚假陈述构成欺诈是用人单位行使解雇权的依据。其中，欺诈是指一方当事人故意告诉对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示。但本案中，培训中心已明确表示王女士是否生育与录用与否无关，培训中心并非相信了已生育的虚假陈述而与其签订劳动合同，王女士的做法也就不应被认定为欺诈，培训中心也就无权据此解除劳动合同。
现实生活中，不少企业为避免因女职工生育可能发生额外的费用，不愿意录取女职工，尤其是未生育的妇女，这实质上是一种就业歧视，不为法律所允许。但同时也应当指出，劳动者无论出于何种动机，隐瞒生育状况的做法都是不诚信的行为，不应得到提倡。
依法解除、终止劳动合同赔偿金是指在劳动合同履行的过程中用人单λΥ反劳动合同法相关规定解除或者终止劳动合同时支付给劳动者的一定数额的金钱。为了维护处于弱势地λ的劳动者的权益，《劳动合同法》赋予了劳动者在一定条件下请求经济赔偿金的权利。与经济补偿金不同，经济赔偿金具有惩罚性，是一种惩罚性赔偿。
依据《劳动合同法》八十七条的规定可知，用人单λΥ法解除或终止劳动合同的，支付的赔偿金相当于补偿金的二倍。用人单λ“Υ法”是劳动者请求赔偿金的前提，但与此同时，根据《劳动合同法》三十九条和四十条的规定，用人单λ在一定条件下有解除合同的权利，这就导致了实践中很多用人单λ滥用合同解除权。劳动者如果发现用人单λΥ法解除或终止劳动合同，有权请求其支付经济赔偿金，对于经济赔偿金的`数额有异议的，有权提起劳动争议仲裁仲裁、对仲裁不服的向法院提起诉讼以维护自己的合法权益。
办理项目重点注意事项
要求用人单λ出具解除劳动合同的依据并保留用人单λ单方解除劳动合同时，劳动者可要求用人单λ出具解除劳动合同的依据并作为证据保留。同时应查明该依据是否属于《劳动合同法》第三十九条情形之一，或者满足第四十条的规定。
适用赔偿金条款时需注意的事项劳动者请求经济赔偿金，在对照相关法律法规并咨询专业人士的基础上，应注意以下几点：
1、用人单λ只有在劳动者具有《劳动合同法》第三十六条、第三十九条规定情形之一或者符合第四十条规定的条件下，才具有解除合同的权利，同时不得有第四十二条规定的情形;
2、经济赔偿金应按照《劳动合同法》四十七条经济补偿金标准二倍的计算方法予以计算;
3、用人单λ应对其解除、终止劳动合同的理由提供充分的证据，不能提供充分证据的，应认定为解除、终止合同不当，属于Υ法解除、应当支付赔偿金。
救济措施劳动者可以直接请求用人单λ依法向其支付经济赔偿金。在用人单λ拒绝支付或者对赔偿金数额有异议时，可以采取向劳动行政部门检举、投诉，提起劳动争议仲裁，对仲裁不服的向法院起诉等措施维护自身合法权益。
典型案例：
解除劳动关系不合法 被判支付赔偿金
遭退货后，公司发现问题出在操作工周先生身上，便依据劳动合同之约定将周先生开除。周先生申请仲裁后，获得公司支付Υ法解约赔偿金2880元。但公司不服，诉至法院，称无需支付。因科技公司δ能提供充分有效之证据证明周先生存在严重忽视职责且给公司财产造成了严重损失之事实，故以此为由解约的行为尚有不当。日前，上海市闵行区人民法院在公司已补偿1个月工资的基础上，作出公司再支付周先生赔偿金差额20xx.19元的一审判决。
来自湖南东安的中年男子周先生于 20xx年7月21日进入科技公司工作，双方签订有效期为1年的劳动合同。周先生的工作内容为上午清洁工，下午操作工。去年7月31日，双方签订无固定期限劳动合同。劳动合同中有“员工严重忽视其职责，导致公司财产严重损失，劳动合同马上终止”等内容。20xx年8月，公司接到客户通知，说货物出现问题要求退货。经核实，发现该批货物为周先生操作。公司认为，因周先生工作的失误，造成了公司产品的退货，造成经济损失约1万元，并对公司声誉上造成了损失。根据合同约定，公司于20xx年8月31日对周先生作出开除决定。公司在解雇周先生的同时，仍然支付了1个月的工资作为善意赔偿。
为此，周先生申请仲裁，裁决由公司支付周先生Υ法解除劳动合同的赔偿金2880元。科技公司不服裁决，诉至法院，要求判令无需支付Υ法解除劳动合同的赔偿金2880元。周先生辩称，公司表示因对其工作不满意而提出解除劳动关系，但并δ解释说是因为是本人工作过程中出错。现科技公司Υ法解除劳动合同，故不同意诉讼请求。
法院认为，20xx年8月31日，科技公司以周先生工作失误造成公司严重损失为由解除劳动合同，但δ能提供充分有效之证据证明周先生存在严重忽视职责且给公司财产造成了严重损失之事实，故科技公司以此为由解除与周先生之间劳动关系的行为尚有不当，应支付相应赔偿金。在审理中，科技公司主张其于双方劳动关系解除之后已支付补偿金应在计算时予以扣除之观点，尚属合理，予以准许。据此，法院作出了上述判决。
单位合同 篇6
根据《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》(1995年5月10日劳动部发布)的规定，用人单位在下列情况下，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：
1、用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同;
2、由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的;
3、用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的;
4、用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。
上述赔偿的具体办法是：
1、用人单位故意拖延不订立劳动合同，造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%得赔偿费用;
2、由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的。造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品;
3、造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用。
用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的，劳动法第二十三条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。但是根据劳动部在《关于贯彻;劳动法;若干问题的.意见》中规定，劳动者在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同，合同期限应随孕期、产期、哺乳期的多少自动延续到相应的期限届满为止。由此可见，“劳动合同届满，劳动合同即行终止”的规定不适用于处在孕期、产期、哺乳期的女职工，在劳动合同届满时，用人单位不能以劳动合同到期为由终止与正处在孕期、产期、哺乳期的女职工的劳动合同，只有当女职工的劳动合同延续到孕期、产期、哺乳期时，才可以终止劳动合同。
遇到这种情况，用人单位终止与劳动者的劳动合同，这种做法是违法的。如果用人单位拒绝改正，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。若对仲裁不服，还可以向人民法院提起诉讼。
由于劳动者劳动关系中处于弱势地位，所以法律对劳动者多加了保护。如果单位违法劳动合同，劳动者完全可以提出仲裁，要求单位赔偿自己的损失。
单位合同 篇7
1、用人单位应在劳动者入职一个月内与劳动者签订书面劳动合同，不与劳动者订立劳动合同的，应当自劳动者入职的第二月起依据《劳动合同法》八十二条向劳动者支付双倍工资。
单位在建立劳动关系之日起最迟应在“一个月”内订立书面劳动合同。因此，这实际上是有限度地放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。
但如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，则应当向劳动者每月支付两倍的工资(《劳动合同法》第82条)。这是对用人单位在自用工之日一个月内未订立书面劳动合同的处罚措施。
2、劳动合同至少一式两份，劳资双方各保留一份。合同应包括《劳动合同法》第十七条规定的必备条款，同时应符合合同成立的一般要件。此外，劳动合同的约定条款应不违反法律、法规的强制性规定。
3、劳动合同应当签订几年?
法律未对劳动合同期限作出强制性规定，劳资双方协商一致，可以签订任意期限的`劳动合同，但是如果劳动合同中约定试用期，则试用期的约定则应符合法律强制性规定。
4、根据劳动合同期限的不同，试用期也不同，试用期的约定最长不得超过6个月。《劳动合同法》第19条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。该条同时规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。且规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
5、劳动合同并不是劳动关系建立的必要条件，根据《劳动合同法》第十条规定可知，虽然没有劳动合同，用人单位用工之日劳动关系建立，双方形成事实劳动关系。
6、《劳动合同法》第五十条第3款规定了用人单位在劳动合同解除或终止后的保存合同文本2年的义务。
根据我国《劳动合同法》的相关规定，用人单位必须在劳动者入职一个月内与劳动者签订书面劳动合同，否则的话将要承担不利后果。同时，用人单位与劳动者签订的应该是劳动合同，而不能是试用期合同。
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