经济合同汇总9篇
随着法律观念的日渐普及，越来越多事情需要用到合同，它可以保护民事法律关系。那么常见的合同书是什么样的呢？下面是小编为大家收集的经济合同9篇，仅供参考，欢迎大家阅读。
经济合同 篇1
一、企业经济合同管理中存在的风险
当前，在企业经济活动中的合同管理主要存在这些风险：
(1)书面经济合同未正式签订。在现代经济活动中，书面经济合同极为重要，是利益相关方约定的重要凭证。然而，一部分企业对合同签订不够重视，仅仅通过口头协议、电话或清单予以交易，给合同履行带来。风险。
(2)经济合同签订不规范。一些企业虽然能认识到经济合同的重要性，但对合同内容、签订要求及规范性认识不到位，进而出现约束不明确、条款不全、责任不清等情况，易引起相关利益方的纠纷，给企业带来损失。(3)经济合同履行监管不到位。在市场经济环境下，合同是企业经营和管理的重要方式。但是，诸多企业并未做好合同履行监管工作，没有建立经济合同管理的专门制度及机构，很难规范合同签订，也无法有效监管合同的履行[1]。
二、企业经济合同管理风险的防范对策
1.强化培训，提升认识
为提高企业对经济合同管理的重视度，应对企业相关人员，尤其是管理者进行系统、全面的合同业务知识培训，以提高他们的认识度。对于从业人员而言，应积极学习经济合同相关的法律法规、制度等知识，认真研读上级管理部门制定的措施和方法。在合同签订、管理中做到合法合规，以避免合同纠纷发生。对于经济合同管理人员而言，应在业务培训基础上，加强风险管理和防范意识。应积极学习经济合同风险的管理和防范知识，包括风险产生机制、风险类型等，并掌握规避风险的措施，通过理论和技能提升自己的业务素质，进而提升经济合同管理水平。此外，从业人员还应积极借鉴和学习他人优秀经验，扩充自己的思路[2]。
2.健全机制，明确任务
在企业经济合同管理中，应明确各部门责任，并督促业务部门积极做好自身各项工作，并加强合作一同防范合同风险[3]。首先，企业应建立专门的经济合同管理机构，并配置专业人员，让其担负经济合同管理的工作，同时还应明确该部门的职责。其次，应将企业经济合同管理工作根据企业发展需要和实际情况具体细化到各业务部门。在签订和履行经济合同中，应协调和组织好各部门参与进来，完善和规范合同，以形成多部门参与的经济合同风险防范及管控机制。
3.完善制度，规范管理
因企业所在行业的差异，使得业务合同内容也不尽相同，进而也使经济合同管理的方式和方法存在差异。为确保企业经济合同管理的规范性和合法合规性，应做好这几点：一是企业应建立和完善经济活动相关制度，需要根据自身发展实际，严格按照《合同法》及相关政府部门制定的经济合同管理制度和方法，制定适合自身经济合同管理的.制度，通过这种制度来明确人员配置、人员职责及相关部门的权责。二是应强化合同用章管理。经济合同用章是企业签订合同中最为重要的一个具体凭证，应设专人专管，实现专章专用，以规避合同用章滥用而引起的合同纠纷。三是应制定企业对外合同签订的授权和审批制度。对于此方面的工作，应严格按照相关制度规范授权及审批等行为，以有效防范合同风险。
4.加强审核，强化监管
在合同的签订过程中，必须对合同的内容进行细致、全面的审核。首先，应对合同签订中对方资质和实际状况进行详细调查，包括经营业务、经营状况、签约资质等方面。其次，应对经济合同的文本格式进行有效审查，以确保合同符合《合同法》规定的标准，保证基本内容、条款完备。再次，应对经济合同的具体内容进行细致审查，应保证合同条款无违法违规的情况，各条款间不存在矛盾，且语句要清晰无其他语义，标点符号应用规范和准确等。最后，应加强对外合同签订依据审查，以保证合同符合企业内部管理需要，确保合同的立项、资金构成等有足够依据。另外，还应对加强合同履行监管，应定期检查合同履行的实际状况，及时有效掌握合同履行中出现问题或不足，并采取补救措施予以解决，以保证合同如期合法有效履行，可有效避免合同风险的发生。
三、结语
经济合同管理是现代企业经营管理中的一项重要工作，复杂而又繁琐，但又直接关系到企业的生存和稳定发展。因而，要充分认识到经济合同管理的重要性，并给予足够的重视，落实好各项管理工作。企业应树立合同风险防范和管理意识，建立管理机构，完善合同管理机制及相关制度，同时强化企业内部管理，明确各部门和相关人员职责，促进合同管理能力提升，进而有效防范和规避企业经济合同风险，确保企业可持续发展。
经济合同 篇2
兹有本单位职工 ，性别 ，年龄 ，住址 。劳动合同期限为 年 月 日 至 年 月 日(或无固定期限、以完成一定的工作为期限)。因 ，根据《劳动法》第 条第 款 第 项规定，本单位解除与该职工的劳动合同。特此证明。
(用人单位盖章)
年 月 日
解除终止劳动合同经济补偿的12种情形
按照现行规定，用人单位违法解除劳动合同或者按照《劳动法》第24条、第26条、第27条的规定解除劳动关系的`，应当依照国家有关规定给予经济补偿。具体包括以下12种情况：
(1)用人单位违法解除劳动合同的;
(2)经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的;
(3)用人单位提前解除事实劳动关系的;
(4)用人单位以暴力、胁迫或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，或者用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，导致劳动者辞职的;
(5)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，导致劳动者辞职的;
(6)用人单位拒不支付加班加点工资或低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
(7)劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的;
(8)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的;
(9)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的;
(10)用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难必须裁减人员而解除劳动合同的;
(11)劳动合同期内用人单位破产或者解散的;
(12)劳动合同终止，地方有特殊规定需要支付经济补偿金的。
经济合同 篇3
论文的选定不是一下子就能够确定的。若选择的毕业论文题目范围较大，则写出来的毕业论文内容比较空洞，下面是编辑老师为各位同学准备的4000字经济法论文。
一、《劳动合同法》给劳动者带来五大福祉
1。凡是提供了劳动，都必须签订书面劳动合同；期限为1个月；用人单位拒绝的话，就要承担支付双倍工资的代价。过去，由于绝大多数民营企业主原本就是刚刚洗腿上岸的农民，小农经济意识浓厚，劳动方面的法律保护意识比较淡薄，重自身利益而轻农民工权益，不愿意与员工签订劳动合同；再加上相当部分的农民工自身素质差，自我保护意识缺失，不懂得通过签订劳动合同来维护自己的合法权益，甚至错误理解签订劳动合同的意义，视劳动合同为卖身契，以为一旦与企业签订劳动合同就如同将自己卖给了企业，从而导致害怕与企业签订劳动合同，使得整个农民工的劳动合同签订率偏低，一直徘徊在25%左右。现在，《劳动合同法》一改以往用人单位与农民工双方对劳动签约的那种随意态度，采取了强硬的法律举措，加重了用人单位签订劳动合同的责任。《劳动合同法》第10条明确作出硬性规定：建立劳动关系，应当订立劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。第82条进一步补充规定：用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。显然，《劳动合同法》对那些规避义务，拒签书面劳动合同，侵犯农民工合法权益的做法，严正说不！
2。签订的劳动合同无效，用工单位必须报酬照付；除劳动者自己不愿续订外，合同终止时，用人单位必须支付经济补偿。《劳动合同法》第26条规定：以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使对方在违背真实意思订立或变更劳动合同的合同；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的合同；违反法律、行政法规强制性规定的合同，劳动合同无效或部分无效。无效劳动合同不具备法律效力。那么，既然签订的书面劳动合同都无效了，农民工为用人单位付出的劳动是否也就白干了呢？《劳动合同法》第26条给出了明确的回答：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。根据以往的《劳动法》规定，用人单位在劳动合同期满后自然终止时，是不用向劳动者支付经济补偿金的。但是，按照《劳动合同法》要求，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形之外，用人单位应支付经济补偿。同时，被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或提前解散而终止劳动合同的，用人单位均应向劳动者支付经济补偿。劳动者依法要求解除劳动合同的，用人单位也应支付劳动报酬。更重要的是，假如用人单位违法解除或终止劳动合同，从而导致合同已经不能继续履行或劳动者自己不再要求继续履行的，还应向劳动者支付经济补偿标准数额的双倍赔偿金。由此可见，《劳动合同法》对用工企业动辄以解除合同为要挟、严重侵害农民工合法权益的恶招，第一次亮出了法律之剑！
3。用人单位招工时，再也不能收受押金、扣押证件；劳动者的试用期不再是漫漫无期，最长为半年。前些年，基于民工荒、技工荒，一些用工企业为避免员工的跳槽，节省企业用工成本和培训费用，往往利用招工聘用之际，要求农民工在签订劳动合同的同时，强迫其缴纳抵押金、风险金或者扣押其身份证、毕业证等有效证件，以束缚劳动者的自由流动。《劳动合同法》第9条对用人单位的这一错误做法亮出了红灯：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。接着，第84条对用工单位违反前述的做法，进行了经济惩罚式的规制：用人单位违反本法规定，扣押劳动者身份证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者财物的，由劳动行政部门责令期限退还劳动者本人，并以每人500元以上下20xx元以下的标准处以罚款。另外，由于在这之前的《劳动法》对企业用工的试用期限没有作出硬性规定，为节省劳动成本计，不少用工单位就打起了试用期的主意，一些企业采用多次约定试用期，延长试用期的损招，严重地侵害了农民工的合法权益。但是，针对用工企业这种利令智昏的短期行径，《劳动合同法》第19条给出了非常明朗的答案：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。
4。员工违约金不得超过培训费，企业不缴保险劳动者可解除合同。用人单位特别是一些高科技行业，为了提高竞争能力，不惜花重金对劳动者进行培训，为防止受训者学成之后另寻高就或在服务期内跳槽，避免为他人作嫁衣裳的被动，用人单位往往在劳动合同中约定天价违约金。这一限制劳动者自由流动的做法，虽然也体现了业主留住人才的良苦用心，但毕竟与国际劳动市场的用人惯例背道而驰，曾引发社会的不少诟病。对此，《劳动合同法》第22条对用人单位能否用巨额违约金强留人才给出了说法：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的.违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。当今时代，已是全面建设小康构建、构建和谐社会的发展阶段，所以，医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险等社会保险是帮助劳动者特别是农民工及其亲属在遭遇年老、疾病、工伤、生育、失业等风险时，防止收入中断、减少和丧失，以保障其基本生活需求的一种必不可少的社会保障制度，也是市场经济国家的通行做法。为建立和谐的劳动关系，让企业承担相应的社会责任，《劳动合同法》第38条明文规定：未按照合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的、用人单位违反法律的规定损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。如以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业危及人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，而且不需事先告知用人单位。这一规定，显然彰显了法律对劳动者尤其是农民工以人为本的人文精神。
5。国家鼓励稳定劳动关系，签订无固定期限合同有特权；农民工讨薪有捷径，可以直接申请法院向欠债人发出支付令。订立无固定期限的劳动合同，无疑是非常有利于劳动者拥有一份长期稳定职业，完全符合我国大众安居乐业的心理认同规律，是保证社会和谐的基本底线。由此，国家鼓励、倡导、支持用人单位积极与劳动者订立无固定期限的劳动合同，要求用工企业勇敢地承担起和谐、稳定的社会责任，积极构建长期平衡的劳资关系。《劳动合同法》第14条赋予了劳动者签订无固定期限劳动合同的三种特权：（1）在该用人单位连续工作满10年；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且没有法律规定不可订立情形的，劳动者可要求订立无固定期限劳动合同。作为对拒签书面劳动合同的用人单位的处罚，第14条第三款、第82条第二款采用重典形式予以规定：用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面合同劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定劳动合同之日起向劳动者支付双倍工资。为了更好地化解农民工的欠薪问题，国家在强化三方协调机制的前提下，更加重视劳动行政部门依法处理和鼓励农民工依法申请仲裁、或者提起诉讼。除此之外，《劳动合同法》第30条进一步为劳动者指明了一条讨薪捷径：用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。从此以后，对于单纯拖欠农民工工资劳资纠纷，农民工既可凭工资欠条等关键证据向法院提起诉讼，也可向法院直接申请支付令，劳动者可以根据实际情况选择一种对自己最为有利的法律救济方式，以减少诉讼成本，这显然也是《劳动合同法》立法为民宗旨的又一真实写照！
二、对进一步完善农民工合法权益劳动保障制度的法律思考
1。应将含有包工头性质的劳务合同或者雇佣合同，纳入《劳动合同法》的调整范畴。众所周知，包工头们，虽说在改革开放之初曾经为激活一滩死水式的计划经济立下过汗马功劳。但是，随着我国市场经济制度的建立健全，其又成为政府难以驾驭的一匹野马。据国家统计局发布的相关统计报告，导致农民工欠薪问题浮出水面的根本原因，就是80%的大小包工头曾欠过80%外来务工人员的薪金，成为许多背井离乡的农民工心中永远的一个痛，追根溯源，大大小小的大包头、二包头们，之所以能够肆无忌惮地置国家劳动法律制度于不顾，是因为无论过去的《劳动法》，还是现行的《劳动合同法》，都未能将这种带有包工头性质的劳务合同或者雇佣合同，纳入《劳动合同法》的调整范畴。笔者认为，这才是最根本的要害。比如，根据《劳动合同法》第2条关于劳动合同适用范围之规定，包工头除符合在中华人民共和国境内一个广义要件之外，既不是企业、个体经济组织，也不是民办非企业单位，更被排除在国家机关、事业单位、社会团体的适用范围之外。显然，包工头就成了《劳动合同法》调整范畴的灰色地带。现实生活中，每个包工头的背后都影子般地跟随着一支四处揽活的农民工队伍，包工头与农民工之间的实质只是劳务关系；而包工头与用人单位之间才可以称之谓有真正意义的劳动关系。然而，干活的农民工与用人单位之间却横亘着包工头这一类似皮条客的中间商，由此导演了一出做工的不知道在为谁做，用工的不清楚用了谁的工的用工闹剧，形成了一种有关系没劳动，有劳动没关系的特殊形态。笔者建议，努力与国际社会劳动法调整范围不断扩大的立法趋势相衔接，将劳务关系或雇佣关系与劳动关系三位一体统一为劳动合同，统一纳入《劳动合同法》的调整范畴，从而有效防止包工头们借雇佣合同之名而行规避劳动法规调整之实的不法行为，理应成为下一步《劳动合同法实施细则》必须加以思量的重大问题。
2。劳动行政监察部门，应与财政金融等系统密切配合，统一打造一份国内所有用人单位用工情况的信用档案。我国的个人和企业信用档案已运行两年，实践中它已使守信者受益，让失信者付出代价。例如，20xx年2月5日，宁夏某建筑公司到农行申请贷款。农行发现该公司信用档案中有拖欠农民工工资的记录，于是拒绝了其贷款申请。此事对该公司触动很大，公司决定，在20xx年2月15日前如数发还被拖欠的农民工工资。这个案例至少给我们拓展了两个方面的思路：一方面，如果政府各行政部门联手打造这样一份国内所有企事业单位的权威信用档案，肯定能够推动企业更好地履行其应该承担的社会职责，如依法纳税、环保、劳动用工等基本义务；另一方面，如果由劳动行政监察部门将用人单位的劳动用工情况，如实地发布在广为人知的大众媒体上，让那些不良企业的不良用工行为公诸于众，使其坑害农民工权益的不法行为成为过街老鼠，人人喊打，进而构筑起一本诚信者受其益，失信者受其害的用人单位依法用工账簿，一堵依法保障农民工合法权益的铜墙铁壁。
经济合同 篇4
根据《劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿金按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的.按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
实践中，一些用人单位在计算离职经济补偿时，以劳动者的实发工资或者基本工资作为计算基数，从而损害了劳动者的合法权益。这就必须理解“工资的”含义。按照《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第五十三条规定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作的时间的工作报酬以及特殊情况下支付的工资等。
实践中劳动者的工资一般有基本工资、应发工资、实发工资之分。基本工资通常是用人单位给劳动者设定的底薪，一般未包括加班工资、津贴、补贴、福利待遇等。应发工资是指劳动者提供正常劳动按照法律规定应当获得的全部工资，包括基本工资、加班工资、奖金、津贴等。实发工资是劳动者每月实际拿到的工资，通常会被扣减一些费用，比如代扣代缴社会保险费、所得税等，劳动者实际拿到手的金额通常会比应发工资少。根据《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿金的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、和补贴等货币性收入。
劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”显然，经济补偿金的计算是以劳动者的应发工资作为基数。
经济合同 篇5
一、当前企业经济合同管理中存在的主要问题
在社会经济活动中企业主体对经济合同的重要地位普遍认识不足。在具体的经济合同签订活动中签订形式不依照法律规定，履约与否不在乎经济合同的法律效力。对合同的修改不经过公证机关公证，解除合同也不经过正常的法律程序，这些都导致经济合同的风险。
二、加强企业经济合同管理的对策
1.企业管理者要充分认识到经济合同的重要性
企业的管理者是企业管理活动的决策者，其对经济合同重要性的认识会对整个企业产生影响，所以企业管理者应该充分的认清当前的社会经济形势，认识到经济合同管理是企业管理的一项核心内容。企业的管理活动应该以经济合同管理为重点才能规避经济合同风险，提高企业运行中的安全性。在具体的企业管理活动中企业领导不仅要重视经济合同的重要性，还要具备相应的经济合同管理知识，在经济合同的管理活动中处理好市场与经济合同、经济合同与经济合同管理、合同与合同法这三对关系。企业的主要领导要从根本上提高对经济合同管理的认识，就要熟悉经济合同有关的法律知识。所以当前企业主体的主要领导要有计划、分期、分批进行合同法培训。
2.建立健全经济合同管理体系
现代化的企业经营管理活动是一个极为复杂的过程，要想强化企业的管理质量，提高企业的经济效益，严格的企业管理制度是必不可少的。经济合同作为企业社会经济活动的重要凭证，可以说是现代企业管理的重要组成部分，所以企业的管理水平提高很大程度上表现为经济合同的管理水平，只有建立健全企业的经济合同管理体系，才能保证经济合同的积极作用正常发挥，帮助企业规避社会经济活动中的风险。企业经济合同管理体系的建立健全主要包括两个部分，其中一部分是合同管理的组织网络，一部分是合同管理的制度网络，企业经济合同管理的组织网络是指企业在内部形成的固定的长效的经济合同管理主体。对企业主体金额达到一定数量的交易行为进行合同管理，对合同的签订、内容、形式和法律效力进行跟踪式的维护服务。制度网络是对经济合同的制度性管理，包括对企业内部管理人员的经济合同签约权的明确，因为在社会经济活动中企业的法人代表不可能参与企业的所有合同签订活动，所以企业要制定明确的授权委托制度。代表企业签订经济合同的个人应该具备合法的资格，并对签订的经济合同负有合同期内的直接责任。
3.把好经济合同的签订关和审查关
经济合同作为企业主体社会经济活动的准则协议，其规定的内容与企业的.经济利益直接挂钩，所以在企业主体的社会经济活动中经济合同的审查和签订至关重要，有能力的企业要设置专门的法律顾问对经济合同的内容进行系统、科学的审查，确保合同的内容对企业主体有利。同时要对合同内容的法律效力进行审查保证经济合同对合作的双方都有约束力，并在合同中约定责任条款，对合同有效期内的单方面毁约行为设置惩罚条款，保证经济合同对企业主体经济利益的有效保护。
三、结论
企业经济合同是企业经济活动的主要保障，是企业在社会经济活动中保障自身利益的主要手段，所以在企业的经营管理活动中对企业经济合同的管理应该上升到一个更加重要的位置，在企业经营活动中切实保证经济合同管理的高质量，实现经济合同对企业主体利益的保驾护航作用。
经济合同 篇6
供电局 XX公司计划供用电经济责任合同书
一、用电指标：
月份 XX公司用电指标最大负荷分配为 万千瓦。日负荷率按93%考核，经济制约按91%计算。
二、负荷制约：
1.在高峰负荷时间 XX公司用电负荷不得超过指标 万千瓦。在电网允许情况下如负荷超过105%，其超出部分加倍收取基本电费。
2.高峰时间为每天：8点30分至11点30分、18点30分至22点。
3.在高峰负荷时间 供电局XX证 XX公司用电指标 万千瓦。如果未按计划指标供电，则按减供的负荷加倍扣减当月基本电费(每天按1/30计算)。
三、用电量的制约：
本月应达到的用电量=日负荷量×24×0.91×31=万度。
1.如果某XX公司月用电量达不到上述月用电量付电度电费。其少用电量部分以 XX公司上月的平均电度电价计算电度电费(不包括基本电费)。
2.在 XX公司不超指标 万千瓦情况下，由于 供电局原因影响 XX公司少用电量，则按实际情况从应达到的用电量中扣减(少供电量的计算，以前3天实际平均值为准，遇休息日顺延1天)，其少供部分同样以 XX公司上月平均电价计算电度电费，在月结算电费中扣减。
四、负荷与电量计算
1.用电最大需量= XX公司受电表综合小时最大负荷×1.06.以全月每天两个高峰时间的'最大需量作为结算电费的依据。
2.每日高峰时间 XX公司最大用电负荷按下列公式考核。
3.电量考核以 XX公司当月向供电局结算电费的电度数为准。
五、本合同执行的赔、罚款电量部分在 月 日前结算完毕，其他部分均仍按正常电费结算办法执行。
六、 XX公司应加强计划用电与用电管理工作。在电网需要限电时， XX公司要按地区电力调度要求，配合做好限电工作，不得拖延。
七、 XX公司应及时、准确地向供电局提供全月基本电费的结算数据。如发现有不实之处，由供电局提出处理意见。
八、本合同的有效期： 年 月 日至 年 月 日。
九、本合同的签订，执行及结算事宜的经办部门为 供电局用XX和 XX厂。
供电局 XX公司
负责人： 负责人：
经办人： 经办人：
签订时间： 年 月 日
签约地点：
经济合同 篇7
1.高校经济合同内容及其特征的分析
1.1高校经济合同
合同，是契约经济中各个主体相互往来的桥梁，是商品在交换的过程中，对活动主体行为进行有效约束的依据。它能够使经济活动中，各个主体的权利与义务得到有效的落实。是市场经济在发展过程中，不可缺少的部分，也是经济活动合法化的保障。目前，我国高校经济合同的内容主要是指高校与市场经济活动中其它主体在自愿的前提下，以“平等、公平”为原则而签订的具有法律效力的文件。
1.2高校经济合同特征的分析
1.2.1从高校经济合同主体方面来看
在经济活动中的各个当事人在鉴定合同时，被称之为合同主体。合同主体依法享有合同中所规定各项权利，并承担着相应的法律义务。而高校经济合同中，至少会有一方主体，是与社会经济活动相关联的，并以自身发展为目的高等院校。这是其经济合同中最为主要的特征。
1.2.1从高校经济合同的内容来看
在开展高校经济活动的时候，一定要预先制定出科学完善的规范计划，并且要与其教育、学术、公共服务的内容相结合，在保障学校经济效益的基础上，使其能够充分发挥其各项职能。由此可见，高校经济合同的内容，仅限于教育，服务，科研等方面。与其它经济合同内容相比，范围很小，区别很大。
1.2.3从高校经济合同签订程序来看
高校参与在社会经济活动的时候，其活动的范围和内容与其它经济活动有着明显的区别，因此，其经济合同的审批签订及其履行也具有一定的特殊性。依照相关规定，学校在需求经济合作伙伴之前，需要首先进行投标招标活动。在履行合同规章制度的方面，高校一般都是要以学校的名义为前提，派遣法人代表与合同其它主体进行签订活动，而另外部分的工作，则是交由其它相关部门来进行。
2.当前高校经济合同管理的现状与问题分析
2.1合同内容不完善、不明确
经济合同，其内容首先要规范，对于各项责任与义务分配，一定要明确。合同的适用性是以合同具有法律效力为前提的，合同约定不明的履行规则，也是要在合同生效之后方可适用的。因此，目前我国高校内部执行部门与对外业务部门联系不紧密，对于合同的制定标准不够专业，了解不够全面等现象，都有可能会造成合同签订后，学校主动权的丧失，这会造成学校经济利益的损失。
2.2合同生效时间不明确
经济活动中，参与活动的各个主体，之所以签订经济合同，就是为了使其活动内容受到法律的保障与约束，因此合同就是约束经济活动参与主体的法律条文，具有一定法律效力。但是，我们要明白的是，合同并不是法律，它只是法律的一种表现形式。合同只有在得到了法律认可并对其赋予法律约束力的时候，才能生效。
2.3经济合同在执行的过程中，相关部门监督力度不够
合同虽然具有一定的法律效力和约束力，但是在其执行的过程中，合同中各个主体的行为活动依旧需要相关部门的监督和控制，只有这样才能使更好的完成合同中规定的各项义务。但是，由于高校经济合同的内容随意变更以及其财务监督部门的监控措施不够完善等原因，使其经济活动中存在很多不安隐患。这非常不利于高校经济的发展。
3.法治视域下高校经济中的合同管理
3.1制定完善的合同管理制定
在高校经济活动中，健全，科学，合理的管理制定是其得以顺利进行的保障，也是其行为的指导和规范。高校经济合同管理制度的建立，首先要从学校的经济模式与发展需求方面考虑，在分析了学校实际的运营特点之后，结合相关的法律条文，进行制度的创建。制定合同管理制度的目的就是为了，使高校经济合同的签订和履行都能有法可依，有规可循。使其在执行的过程中，能够最大限度的降低各种纠纷的发生几率，在维护了学校权益的同时，也将学校的各项义务有效的落实下来。制定完善的合同管理制度，是高校经济活动得以进行的先决条件。
3.2各个机构紧密配合，团结协作
在对高校经济合同进行管理的过程中，除了要建立完善管理制度之外，还要将组织结构的设置工作做好。经济合同的管理工作，不是一个部门或者个人所能独立完成的，它需要各个部门的`团结协作。也就是说，在高校内部，应该就有一个分工明确，脉络清晰，层次多样的管理网络。对于一些重大的经济决策，应该经过先关部门的分析，表决之后，方可施行。这样一来，不但合同的中虽规定的任务能够得以有效完成，也能够减少很多无用功的产生。各个部门的有效配合，还能够提高工作的效率，保障合同管理工作的顺利进行。
3.3定期开展管理人员的培训活动
任何社会活动都是以人为主体而进行的活动，高校经济合同管理工作的有效开展，必然也要以人为主体，在推行高校管理模式多样化的过程中，相关部门要重视管理人才的培养。在学校内部，要定期开展管理知识普及活动，也要定期安排管理人员进行相关技术的学习。只有这样才能，好的提高其思想道德水平，与职业素养，进而提升其法制观念与工作能力。
4.结束语
我国社会经济的不断发展，使得我国各项事业都处于相对繁荣的时期，为了能够更加适应市场的需求，以及提高其自身的经济实力，我国高等院校的发展模式也朝着多元化的方向开始发展。经济合同，是高等院校与经济活动中其它主体的链接桥梁，也是其经济利益得以顺利实现的重要保障。在这样的背景下，加强高校经济合同的管理力度，制定科学，合理的管理措施，是非常必要的。
经济合同 篇8
劳动合同，是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。“建立劳动关系应当订立劳动合同”，劳动合同是确立劳动关系的普遍性法律形式，是用人单位与劳动者履行劳动权利义务的重要依据，劳动合同区别予民商事合同，具有以国家意志为主导，以当事人意志为主体的特征。
根据劳动合同法第12条的规定，劳动合同的类型分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同，但要遵守法律强制性规定，在具备签订无固定期限劳动合同的法定情形时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同，用人单位应当与之签订无固定期限劳动合同。
固定期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。固定期限劳动合同的期限届满，双方无续订劳动合同的意思表示，劳动合同即告终止，劳动关系消灭。如果双方有续订劳动合同的意思表示的，可以经协商一致续订。劳动合同法对固定期限劳动合同的期限长短及签订条件并无限制性规定，双方当事人可以自由协商确定是否签订固定期限劳动合同及起止时间，适用范围较为广泛。
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。即双方当事人在合同书上只约定合同生效的起始日期，没有确定合同的终止日期。在不出现法律、法规规定的或当事人约定的.变更、解除劳动合同的条件或法定终止情形时，无固定期限劳动合同可持续至劳动者法定退休年龄为止。但无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”，在符合法律、法规规定的或双方当事人约定的变更、解除的条件或法定终止情形时，可以依法解除、变更、终止。法律规定无固定期限劳动合同的目的在于保护劳动者的“黄金年龄”，保护劳动者的职业稳定权，解决劳动合同短期化问题。
劳动合同法规定，有下列情形之一的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同：（1）劳动者在该用人单位连续工作满10年的。连续工作满10年的起始时间应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的。（3）连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第39条规定的过错性辞退和第40条第1、2项规定的非过错性辞退情形，续订劳动合同的。为了使劳动合同制度平稳过渡，劳动合同法规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自劳动合同法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。（4）用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
在符合上述签订无固定期限劳动合同的法定情形下，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同中涉及劳动报酬和劳动条件标准等内容的，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬：没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
除具备法定情形应当签订无固定期限劳动合同外，用人单位与劳动者协商一致，也可以订立无固定期限劳动合同。但地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定。
为鼓励和引导用人单位履行签订无固定期限劳动合同的法定义务，劳动合同法第82条规定了用人单位不履行该义务时应当加倍支付工资，即用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作任务的完成时间为合同期限的劳动合同。当该项工作完成后，劳动合同即告终止。这种劳动合同没有明确约定合同有效时间的长短，而是把某项工作任务完成的时间作为劳动合同终止的时间，实际是固定期限劳动合同的转化。主要是便于用人单位根据工作性质、工作任务完成的状况，灵活确定劳动合同开始和结束的时间，具有较大的灵活性。劳动合同法对以完成一定工作任务为期限的劳动合同在签订上没有特殊或强制性的要求，用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
经济合同 篇9
[关键词] 交叉混合型合同;管理与核算要求;科目与流程设置
从多年的财务实践中,笔者体会到:施工企业的项目与合同一般是交叉混合型的,运用传统的财务方法对交叉混合型合同管理下的财务数据结果很难回答以下几个问题:(1)每个项目对应的合同总成本是多少?(2)每个合同对应的项目总成本是多少?(3)每个项目对应的单个合同已付款是多少?应付款是多少?(4)每个合同对应的单个项目已付款是多少?应付款是多少?因此,寻求一种新的账务设置方法切实解决上述问题,具有一定的实际意义。
一、交叉混合型合同
1.交叉混合型合同的定义。施工企业的经济合同一般有施工材料方面的经济合同、施工队人工方面的合同、其他方面的经济合同。当施工企业同时进行几个施工项目时,材料的供应商往往同时准备几个项目的材料,施工队伍也同时进行几个项目的施工。这样,在合同签订时,往往出现交叉现象,即:几个项目的某种材料或某工种的人工共同签订一份经济合同;几份经济合同同时针对一个项目的某种材料或某工种的人工签订供应或使用合约,由此就造成了项目的材料、人工与合同之间的多对多现象,即本文所称的交叉混合型合同。
2.交叉混合型合同的案例。为进一步说明交叉混合型合同,现就笔者经历的一个施工工地业务举例:
某施工队(简称乙方)与建设单位(简称甲方)有一份施工合同,该合同有三个单体项目工程(总部大楼、厂房、科研大楼),在材料供应商中有沙石、机砖、水泥、钢筋等供应商,在人力使用上有泥工工种(包工不包料)、木工工种(包工包料)、钢筋工工种等。其中,为引入竞争机制,沙石供应商采用A、B两家供应商,机砖采用C、D两家供应商,水泥、钢筋供应商均采用一家(E、F)供应商,泥工使用一包工队(G)负责全部项目的施工,木工用H、I两家施工,木工具体施工项目根据施工进度和情况对某项目的部分结构签订施工合同,在实际执行中,并经常出现先施工后签合同情况,即合同滞后现象。
3.交叉混合型合同的特点。一个项目成本对应多个供应商;一个供应商同时又对应多个项目成本,即形成了项目成本与合同存在多对多关系。在实际工作中,此种合同往往在一份合同中分项目同时签订。
二、管理与核算要求
1.管理要求。对管理层而言,要严格执行工程预算,确保工程质量,就必须对签订后的施工合同进行跟踪管理,对各种材料供应商供应的材料品种、质量、时效及付款情况及时掌控;对各施工队伍的施工进度、施工质量、付款进度进行及时了解,同时对合同的执行情况与合同的条例情况进行对比,归纳起来就是:(1)材料供应商是否按时按质按量按品种供货;(2)施工队是否按时按质按施工要求完成工程施工任务;(3)单项工程成本按成本项目发生的累计成本;(4)单份合同每个项目的进度款支付情况;(5)每个供应商的总欠款和需付款情况;(6)每个供应商需付款的项目分布状况;(7)每个施工队按工程进度应付款状况和已付款状况;(8)每个施工队按工程进度应付款状况和已付款在每个项目上的分布状况;(9)已完单项工程的成本项目构成状况和总成本状况;(10)已完单项工程的成本项目成本和总成本对合同的对比情况及合同的归档保管情况。
按现行做法,以上材料分别由施工部完成(1)(2)(4)(5)(6)项,由财务部提供(3)(6)(9)项资料,其余由各部门分散提供资料。由于施工部和财务部对施工过程各管一块,最终导致各自为政,提供资料不全或所提供的资料数据不相同的结果,并且上述数据很难提供全面,导致工程完工后,不知道工程对供应商和施工队的资金结算情况,给企业带来不必要的损失。
2.核算要求。对财务核算而言,依据现行做法,一般只反映真实的现金流,导致最终只能提供各单项工程的累计发生成本和对每个供应商的实际付款情况,对每个供应商付款和欠款在项目上的分布状况很难提供财务数据。从财务管理上讲,既然合同管理涉及到财务核算和财务分析的全过程和各方面,就应当把合同管理归口到财务进行全面管理,并做到上述(3)到(10)项的要求。为此,财务在核算方面对合同有如下要求:(1)全过程参与经济合同的签订工作;(2)全面收集合同文档,会同施工部共同做好合同分项分类整理工作,并形成分类文档;(3)全面改进现行的财务会计对合同的处理方法,要做到财务数据上及时反映合同情况、已付款情况、单项工程成本情况和欠款情况;(4)全面满足管理层对合同的要求。
三、科目与流程设置
1.现行的核算科目与核算流程
(1)现行的核算科目体系。在现行手工账下,会计核算一般都只要求提供施工项目的真实成本和各往来单位的已付款情况,对预算成本在会计账户中一般不予反映,合同的管理一般由合同管理员进行单独管理,其往来金额主要由施工部来解决。在此种情况下,会计科目的设置相对简单,下面列示现行会计核算的部份科目(见表1):
(2)现行科目的核算流程。由于现行会计核算一般不在账面上反映预算成本,故核算流程一般为核算真实成本服务,具体见图1。
从上图账户间关系及核算流程图可以看出.现行会计核算体系仅提供各项工程的真实成本和对各施工单位及材料供应商提供真实的结算应付款和已付款.对合同成本的管理基本不涉及.这就突显了财务对交叉混合型合同管理的薄弱与不力,财务数据无法满足管理的要求。
2.改进的核算科目与核算流程
针对现行财务核算不能满足合同管理需要的情况,重新规划会计科目体系和账务流程程序,以满足管理层和财务层面的要求。
(1)改进后的会计科目体系(见表2)
改进后的会计科目体系同现行会计科目相比,具有如下不同点:(1)把现行成本类工程施工科目第三级明细科目调为第二级明细科目;(2)取消现行成本类工程施工科目第二级明细科目;(3)增加成本类工程施工科目合同成本和实际成本作为第三级明细科目;(4)增加成本类工程施工科目项目和往来核算功能;(5)取消现行负债类科目应付账款的第二、三级明细科目;(6)增加负债类科目应付账款的合同应付款科目和实际成本科目;(7)增加负债类科目应付账款的项目、往来核算功能;(8)启用项目多栏账来登记账本;(9)改进后科目体系更简洁,特别是更适合在会计电算化下使用。
(2)改进后的账务核算流程
改进后的科目设置中单独分项目、分往来单位设置了合同应付款、已付款明细科目,且在工程施工科目下按成本项目按合同价进行成本核算的同时又以实际成本进行成本核算,很显然,各科目之间存在以下平衡关系。
YFij=ZCij+ZRij ……平衡公式(1)
∑YFij=∑(ZC+ZR)ij ……平衡公式(2)
WFij=YFij-SHij ……平衡公式(3)
式中:i为某工程项目.如本例中的总部大楼、厂房大楼、科研大楼;J为某往来单位,如本例中的A、B、C、D、E、F、G、H、I;ZC为工程施工账户的直接材料;ZR为工程施工账户的直接人工;YF为应付账款账户的合同应付款;SF为应付账款账户的合同实际已付款;WF为对某项目某单位的.实际应付未付款。
依据上述平衡公式,可以得到下面的会计账务流程,见图2(仅列示直接材料、直接人工部分图,其余可参照画图)。
图中“应付账款”科目下实际已付款科目应严格执行科目结构,其借方登记实际已付给某施工队的材料款(人工)工程款,贷方登记材料入库(人工结算)时计算的是应付给供应商(施工队)的非合同应付款价格,其贷方余额表示实际应付给供应商(施工队)的材料价格,借方余额表示超付的实际价款,贷方合计数与“应付账款——合同应付款”的贷方合计数差额表示合同履行的供料(人工)差额。图中“工程施工”下的“直接材料”、“直接人工”的“实际成本”借方表示实际发生的工程材料(人工)成本,其合计数与“合同成本”的差额表示合同尚未完成的工程量。
3.改进后的核算科目与核算流程所能提供的数据功能
改进后的核算科目与核算流程能准确回答前面管理层和财务层所要求回答的问题,具体见表3。
结论:按本文提出的科目体系和会计流程,配合会计电算化的核算,可以对复杂的施工企业合同进行有效的管理,从财务上解决施工项目财务数据与合同管理财务数据的同步核算问题。
参考文献:
[1]孟宁刚,等.《建造合同》会计核算在项目法施工中的运用[J].交通财会,20xx,(7).
[2]刘文利.施工企业合同管理研究[J].山西建筑,20xx,(9).
[3]黄水平.会计电算化实务[M].北京:中国商业出版社,20xx.
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