精选经济合同模板集合8篇
现今社会公众的法律意识不断增强，合同的使用频率呈上升趋势，签订合同是减少和防止发生争议的重要措施。你知道合同的主要内容是什么吗？以下是小编为大家整理的经济合同8篇，希望对大家有所帮助。
经济合同 篇1
劳动合同，是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。“建立劳动关系应当订立劳动合同”，劳动合同是确立劳动关系的普遍性法律形式，是用人单位与劳动者履行劳动权利义务的重要依据，劳动合同区别予民商事合同，具有以国家意志为主导，以当事人意志为主体的特征。
根据劳动合同法第12条的规定，劳动合同的类型分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同，但要遵守法律强制性规定，在具备签订无固定期限劳动合同的法定情形时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同，用人单位应当与之签订无固定期限劳动合同。
固定期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。固定期限劳动合同的期限届满，双方无续订劳动合同的意思表示，劳动合同即告终止，劳动关系消灭。如果双方有续订劳动合同的意思表示的，可以经协商一致续订。劳动合同法对固定期限劳动合同的期限长短及签订条件并无限制性规定，双方当事人可以自由协商确定是否签订固定期限劳动合同及起止时间，适用范围较为广泛。
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。即双方当事人在合同书上只约定合同生效的起始日期，没有确定合同的终止日期。在不出现法律、法规规定的或当事人约定的变更、解除劳动合同的条件或法定终止情形时，无固定期限劳动合同可持续至劳动者法定退休年龄为止。但无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”，在符合法律、法规规定的或双方当事人约定的变更、解除的条件或法定终止情形时，可以依法解除、变更、终止。法律规定无固定期限劳动合同的目的在于保护劳动者的“黄金年龄”，保护劳动者的职业稳定权，解决劳动合同短期化问题。
劳动合同法规定，有下列情形之一的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同：（1）劳动者在该用人单位连续工作满10年的。连续工作满10年的起始时间应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的。（3）连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第39条规定的过错性辞退和第40条第1、2项规定的非过错性辞退情形，续订劳动合同的。为了使劳动合同制度平稳过渡，劳动合同法规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自劳动合同法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。（4）用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
在符合上述签订无固定期限劳动合同的法定情形下，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同中涉及劳动报酬和劳动条件标准等内容的，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬：没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
除具备法定情形应当签订无固定期限劳动合同外，用人单位与劳动者协商一致，也可以订立无固定期限劳动合同。但地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的.公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定。
为鼓励和引导用人单位履行签订无固定期限劳动合同的法定义务，劳动合同法第82条规定了用人单位不履行该义务时应当加倍支付工资，即用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作任务的完成时间为合同期限的劳动合同。当该项工作完成后，劳动合同即告终止。这种劳动合同没有明确约定合同有效时间的长短，而是把某项工作任务完成的时间作为劳动合同终止的时间，实际是固定期限劳动合同的转化。主要是便于用人单位根据工作性质、工作任务完成的状况，灵活确定劳动合同开始和结束的时间，具有较大的灵活性。劳动合同法对以完成一定工作任务为期限的劳动合同在签订上没有特殊或强制性的要求，用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
经济合同 篇2
经济补偿金是用人单位解除劳动合同时，给予劳动者的经济补偿。经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。我国法律一般称作“经济补偿”。
【案情】
陆某系一家电子科技有限公司的技术部经理，其于20xx年2月开始在公司工作，双方签订了3年的劳动合同，每月基本工资5000元，市内交通补贴 500元、国家各类补贴计200 元、职务津贴300元、服务费800元。陆某每月应得工资计6800元，扣除个人缴纳的社会保险费、公积金、税收，实际每月所得5000余元。此外，作为公司员工陆某还可以享受下面的津贴和福利：公司每年在12月和6月各发放的津贴1000元;技术部经理可享受季度奖金。陆某可享受的手机通讯费补贴每月 800元。公司还每月向他支付住房补贴1000元，由其自行在外借房住宿。20xx年8月，陆某向公司提出应引进最新的技术设备以提高公司产品的市场竞争力。不料总经理认为陆某在公司面临困难时不但不努力工作，不带领技术部门攻克技术难题，却给自己找借口，当即要求人事部与陆某解除劳动合同。 20xx年9月11日，人事部向陆某发出了解除劳动合同的通知书，并称愿依法支付解除合同的经济补偿金。人事部坚持只有写进劳动合同的工资和津贴才作为补偿金的计算基数;而陆某认为提成奖金、所有的津贴、住房补贴都是自己的收入来源，而且经济补偿金是应发工资的合计，而不应扣除税收和自己承担的社会保险费、公积金，双方各持己见终未达成一致意见。20xx年1月15日，陆某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司按国家规定支付解除合同的经济补偿金。
劳动争议仲裁委员会经审理，计算了陆某在解除合同前12个月中的全部工资性收入，包括每月固定收入(工资及各类补贴、津贴)5411.8元、提成奖金合计67,399.7元(已扣税)、防寒和高温津贴20xx元，故月平均工资性收入应当为11,195.11元。经仲裁委员会调解，公司实际向陆某支付了 11,200元。
【案例分析】
用人单位在劳动合同到期之前提出解除合同的，应当依照国家有关规定向劳动者支付经济补偿。对于经济补偿金的计算问题，主要有如下几个方面需注意：
(1)经济补偿金的计算年限。按照现有的法律规定在用人单位提出解除劳动合同的情况下，用人单位应当根据劳动者在本单位规定的工作年限，每满一年支付一个月的经济补偿金。本案中，电子科技有限公司应发给陆某相当于一个月工资的经济补偿金。
(2)经济补偿金的计算标准。我国法律规定劳动者的月平均工资指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的平均工资。
(3)月平均工资包括些什么内容?哪些是工资的范畴，哪些不是?我们讲“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
根据上述规定，工资性收人应当包括计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等，但不应包括住房补贴和手机通讯费。因为住房补贴是公司提供给员工的福利而不是其应得的工资性收人，而手机通讯费未以津贴的形式发放给职工，而是按规定予以报销的，这说明单位没有将它列人工资支付总额。同时，经济补偿金应当以职工实际工资性收入为计算标准，而不应以应发工资为准，即实际工资性收人是扣除社会保险金、公积金、税收之后的所得。陆某要求以应发工资计算，并且住房补贴、手机通讯费报销款均应计算在内，是没有法律依据的。
【律师提示】
(1)对经济补偿金的计算基数的范围问题，应当严格依据法律规定区分清楚，辨别清哪些是属于工资性收人范围的项目，哪些是应当剔除的项目，在此基础上得出的项目才具有合法性、合理性。(2)计算经济补偿金的工资标准是企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的平均工资。需要说明的是，这里工资的计算基础是在企业正常生产情况下劳动者获得的报酬，而不是指劳动者正常工作的情况下获得的劳动报酬。故实际上计算所得出的`劳动者月平均工资有可能是低于其正常月工资的。
企业能否以内部调整为由解除劳动合同？
劳动合同的订立和变，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。那么企业能否以内部调整为由解除劳动合同？请阅读下文进行详细了解。
【案情回放】
某科技公司发现其公司部门设置凌乱，人员冗杂，欲。次日新整合。A部门被撤销并入B部门，程某对其职位变动很不满意，公司与其沟通多次，无果。次日，公司向程某发出一份《解除劳动合同通知书》。理由为：公司部门调整，与程某无法达成一致意见。请问：公司可以以此为由解除劳动合同吗?
【法律解析】
公司解除劳动合同的决定不符合法律规定，公司此举按照法律规定应向程某支付双倍的经济补偿金。
【法律依据】
《劳动合同法》第40条：有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因共负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
劳动法所指“客观情况”具有法定要求：是指发生不可抗力或者出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况。而本案中的情况不足以导致劳动同无法履行，因为公司不能以此为由解除劳动合同。
经济合同 篇3
甲方：，身份证号： ，地址：
乙方： ，身份证号： ，地址：丙方： ，身份证号： ，地址：
甲乙丙叁方本着公平、平等、互利的原则订立合作协议如下：
第一条 甲乙丙叁人自愿合作经营
地址：，范围： 总投资为： 壹佰万元 ，甲方以人民币方式出资 贰拾万元，乙方以人民币方式出资 肆拾万元 ，丙方以人民币出资 肆拾万元。 各合伙人的出资，于在20xx 年 11 月 20日以前交齐。
第二条
本合伙依法组成合伙企业，在合伙期间合伙人出资的为共有财产，不得随意分割。合伙终至后，各合伙人的出资仍为个人所有，届时予以返还。
第三条
本合伙企业经营期限为(甲方为本人)签字之日起计算，即从年 月日至年_月_日止如果需要延长期限的，在期满前六个月办理有关手续。
第四条
叁方共同经营，合伙人执行合伙事务所产生的收益归全体合伙人，所产生的亏损或者民事责任由全体合伙人。
第五条
每年产品总销售利润的百分之十进行固定投入。销售利润分红，一年结算！
第六条
企业固定资产和盈余按照取得的销售净利润按甲方占20% 乙方占40%丙方占比例分配；
第七条
企业债务按照 甲方20%乙方40%丙方40% 的比例负担。合伙企业不能清偿到期债务的,合伙人承担无限连带责任,清偿数额超过本 协议规定其亏损分担比例的,有权向其他合伙人追偿，任何一方对外偿还债务后，其他两方应当按比例在十日内向对方清偿自己负担的部分。
第八条
合伙事务的执行：自协议签订之日起。甲方、乙方负责管理及日常事务，丙方需要负责市场开发及售后跟进。
第九条
合伙企业的下列事项应当经全体合伙人一致同意:
1、改变合伙企业的名称。
2、改变合伙企业的经营范围,主要经营场所的地点。
3、处分合伙企业的不动产。
4、转让或者处分合伙企业的知识产权和其他财产权利。
5、以合伙企业名义为他人提供担保。
6、聘任合伙人以外的人担任合伙企业的经营管理人员。
第十条
他人可以入伙，但须经全体合伙人同意，并办理增加出资额的手续和订立补充协议。补充协议与本协议具有同等效力。入伙的新合伙人与原合伙人享有同等权利，承担同等责任。新合伙人对入伙前合伙企业的债务承担无限连带责任，订立入伙协议时，原合伙人应当向新合伙人如实告知原合伙企业的经营状况和财务状况
第十一条
合伙人不得从事损害本合伙企业利益的活动。除经全体合伙人同意外，合伙人不得同本合伙企业进行交易。合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。合伙人以其在合伙企业中的财产份额出资的须经其他合伙人一致同意，未经其他合伙人一致同意，其行为无效。由此给善意第三人造成损失的，由行为人依法承担赔偿责任。
第十二条
在合伙企业存续期间,有下列情形之一的'，合伙人可以退伙：
1、经全体合伙人一致同意。
2、发生合伙人难以继续参加合伙的事由。
3、其他合伙人严重违反合伙协议约定的义务。
第十三条
合伙人在不给合伙企业事务执行造成不利影响的情况下，可以退伙，但应当提前三十日通知其他合伙人。其他合伙人应当与该退伙人按照退伙时的合伙企业财产状况进行结算，退还退伙人的财产份额。若退伙人对给合伙企业造成的损失负有赔偿责任的，相应扣减其应当赔偿的数额。退伙时有未了结的合伙企业事务的，待该事务了结后进行结算。退伙人在合伙企业中财产份额的退还办法由合伙协由全体合伙人决定，可以退还货币，也可以退还实物。
第十四条 争议处理
1、对于执行本合同发生的与本合同有关的争议应本着友好协商的原则解决；
2、如果双方通过协商不能达成一致，则提交广州仲裁委员会进行仲裁。
第十五条
本协议到期后，叁方均未提出终止协议要求的，视作均同意继续合作，本协议继续有效，如果不再继续合作的，退出方应提前三个月向其他两方提交退出的书面文本，并将己方的有关本合同项目的资料及客户资源都应交给其他两方。
第十六条 协议解除
1、 一方合伙人有违反本合协议的，其他两方有权解除合作协议
2、 合作协议期满
3、 叁方同意终止协优议的
4、 合伙协议约定的合伙目的已经实现或者无法实现;
5、 一方合伙人出现法律上问题及做对企业有损害的，其他两方有权解除合作协议并赔偿实际损失
6、 依法被吊销营业执照,责令关闭或者被撤销
7、 法律行政法规规定的其他原因
第十七条
合伙企业解散应当由清算人进行清算。清算人可以全体合伙人担任；经全体合伙人过半数同意，也可以自合伙企业解散事由出现后十五日内指定一个或者数个合伙人，或者委托第三人，担任清算人。清算人自被确定之日起十日内将合伙企业解散事项通知债权人，并于六十日内在报纸上公告。清算人在清算期间执行下列事务：
1、 清理合伙企业财产,分别编制资产负债表和财产清单
2、 处理与清算有关的合伙企业未了结事务;
3、 清缴所欠税款
4、 清理债权,债务
5、 处理合伙企业清偿债务后的剩余财产
6、 代表合伙企业参加诉讼或者仲裁活动清算期间，合伙企业不得开展与清算无关的经营活动。合伙企业财产在支付清算费用和职工工资、社会保险费用、法定补偿金及缴纳所欠税款清偿债务后的剩余财产，由合伙人按照实缴出资比例分担。清算结束，清算人应当编制清算报告，经全体合伙人签名、盖章后。在十五日内向企业登记机关报送清算报告，申请办理合伙企业注销登记。合伙企业注销后，合伙人对合伙企业存续期间的债务仍承担无限连带责任。
第十八条
合伙企业清算资产的分配:
1、合伙企业清算时,合伙人尚未收回投资成本的,各合伙人按照出资份额分配合伙企业清算资产。
2、合伙企业清算时,合伙人已经收回投资成本的,各合伙人平均分配合 伙企业清算资产。
第十九条 违约处理
如果一方违反本合同的任何条款，非违约方有权终止本合同的执行，并要求赔偿违约金额五万 元；若违约行为对合伙企业造成实际损失，非违约方可依法追加违约方赔偿实际损失。
第二十条
本协议一式肆份，合伙人各一份，工商局一份。本协议自合伙人签字（或盖章）之日起生效；具有相同的法律效力。
第二十一条
未尽事宜，叁方可再协商补充协议，补充协议同等本协议有效
甲方：（签章） 乙方：（签章） 丙方：（签章）
地址：地址：地址：
合同签订地点：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
合同签订时间：＿＿＿＿年＿＿月＿＿日
经济合同 篇4
解除劳动合同后经济补偿的标准
1、经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
2、劳动者患病或非因工负伤，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费，患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的.100%。
3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。
4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。
5、用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位应按被裁减人员在本单位工作的年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。
但是，在下列情况下，用人单位可以不支付经济补偿金：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的;
2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;
4、被依法追究刑事责任的。
经济合同 篇5
甲方 ( 用人单位 ) 乙方 ( 员工 )
名称 : 姓名 :
经济类型 : 性别 : 年龄 :
工龄 : 籍贯 :
地址 : 户口所在地:
电话 :
法人代表 : 身份证号码：
联系人 : 现住址 :
电话： 联系电话 :
根据《中华人民共和国劳动法》和《深圳经济特区劳动合同条例》及其他有关法律法规的规定 , 甲乙双方本着平等自愿、协商一致的原则 , 达成如下协议 :
一、工作岗位和工作 ( 工种 )
甲方根据生产 ( 工作 ) 需要 , 聘用乙方在 岗位从事 工作( 工种 ) ，深圳劳动合同。
二、合同期限 ( 试用期限 )
( 一 ) 合同期限
甲乙双方选择以下第 种形式确定本合同期限。
1 、固定期限 年 , 合同期从 年 月 日起至 年 月 日止。
2 、无固定期限 , 合同期从 年 月 日起。
3 、完成一定的工作为期限 , 从 年 月 日起至 ( 工作 ) 完成止。
( 二 ) 试用期限
1 、无试用期 。
2 、试用期为 个月。 ( 试用期包括在合同期内 )
三、工作时间
甲方实行国家规定的以下第 种工时制度。
1 、标准工时制 , 即乙方每日工作 8 小时 , 每周工作 40 小时。
2 、不定时工作制。
3 、综合计算工时工作制。
甲方由于生产经营需要 , 经与工会和乙方协商后 , 可延长工作时间 , 一般每日不得超过一小时 ; 因特殊原因需要延长工作时间的 , 在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时。加班加点每月不得超过三十六小时。
如属法律、行政法规规定的其他情形延长工作时间 , 不受上款规定限制。
四、工资待遇
( 一 ) 乙方试用期工资 元 / 月 ; 试用期满乙方起点工资为 元 / 月。甲方可按依法制定的或集体合同约定的工资分配制度调整乙方工资。但甲方支付给乙方的工资不得低于市政府公布的当年度最低工资标准。
( 二 ) 甲方每月 日 , 或每月 日、 日为发薪日。
( 三 ) 甲方安排加班加点的 , 按《劳动法》第四十四条规定支付工资报酬。
( 四 ) 乙方患病或非因工负伤期间的工资按有关规定执行，合同范本《深圳劳动合同》。
( 五 ) 乙方在工作时间内 , 按国家规定履行国家和社会义务时 , 工资照发。
( 六 ) 乙方停工期间的工资待遇按有关规定执行。
( 七 ) 乙方按国家有关规定享受休假权利 , 休假期间的`工资按国家及省、市有关规定执行。
五、劳动保护和劳动条件
( 一 ) 甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全、卫生条件和必要的劳动防护用品 , 对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。
( 二 ) 乙方对甲方管理人员违章指挥强令冒险作业 , 有权拒绝执行 ; 对危害生命安全和身体健康的行为 , 有权提出批评检举和控告。
六、社会保险和福利待遇
( 一 ) 甲方按深圳市社会保险的有关规定 , 为乙方办理社会保险。
( 二 ) 乙方因工致伤残、死亡的 , 按《深圳经济特区工伤保险条例》及有关规定处理。
( 二 ) 甲方在经济条件允许的情况下应不断提高乙方的福利待遇。
七、劳动纪律
乙方在合同期内应当做到 :
( 一 ) 遵守甲方依法制定的各项规章制度。
( 二 ) 严格遵守安全操作规程 , 保证安全生产。
( 二 ) 按时完成甲方规定的工作任务。
( 四 ) 爱护甲方的财产 , 保守甲方的商业秘密。
( 五 ) 遵守国家和地方有关计划生育政策。
八、合同的变更、解除、重新订立和终止
( 一 ) 经甲、乙双方协商同意可以依法变更劳动合同。
( 二 ) 有下列情形之一的 , 甲方可以随时解除劳动合同 ;
1 、乙方在试用期间被证明不符合录用条件的 ;
2 、乙方严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的 ;
3 、乙方严重失职 , 营私舞弊 , 对甲方利益造成重大损害的 ;
4 、乙方被依法追究刑事责任的 ;
5 、法律、法规规定的其他情形。
( 三 ) 有下列情形之一的 , 甲方可以解除劳动合同 , 但是应当提
前三十日以书面形式通知乙方本人。
1 、甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难 , 经劳动局确认确需裁减人员的 ;
2 、乙方患病或非因工负伤 , 医疗期满后 , 不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的适当工作的 ;
3 、 乙方不能胜任工作 , 经过培训或者调整工作岗位 , 仍不能胜任工作的 ;
4 、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化 , 致使原劳动合同无法履行 , 经甲乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。
经济合同 篇6
劳动部关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知 劳部发〔1994〕481号 各省、自治区、直辖市劳动(劳动人事)厅(局)，国务院各部委、直属机构劳动人事部门，解放军总后勤部生产管理部：为贯彻《劳动法》，使有关经济补偿的规定便于操作，我们制定了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，现印发给你们，请按照执行。有关违反劳动合同的赔偿办法，按国家有关规定执行。 一九九四年十二月三日。[1]
编辑本段主要内容
（1994年12月3日劳动部劳部发〔1994〕481号发布）
第一条
为了规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，制定本办法。
第二条
对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。
第三条
用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。
第四条
用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。
第五条
经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的.经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
第六条
劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
第七条
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。
第八条
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。
第九条
用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。
第十条
用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。
第十一条
本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。 用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。
第十二条
经济补偿金在企业成本中列支，不得占用企业按规定比例应提取的福利费用。
第十三条
本办法自1995年1月1日起执行。[1]
经济合同 篇7
论文的选定不是一下子就能够确定的。若选择的毕业论文题目范围较大，则写出来的毕业论文内容比较空洞，下面是编辑老师为各位同学准备的4000字经济法论文。
一、《劳动合同法》给劳动者带来五大福祉
1。凡是提供了劳动，都必须签订书面劳动合同；期限为1个月；用人单位拒绝的话，就要承担支付双倍工资的代价。过去，由于绝大多数民营企业主原本就是刚刚洗腿上岸的农民，小农经济意识浓厚，劳动方面的法律保护意识比较淡薄，重自身利益而轻农民工权益，不愿意与员工签订劳动合同；再加上相当部分的农民工自身素质差，自我保护意识缺失，不懂得通过签订劳动合同来维护自己的合法权益，甚至错误理解签订劳动合同的意义，视劳动合同为卖身契，以为一旦与企业签订劳动合同就如同将自己卖给了企业，从而导致害怕与企业签订劳动合同，使得整个农民工的劳动合同签订率偏低，一直徘徊在25%左右。现在，《劳动合同法》一改以往用人单位与农民工双方对劳动签约的那种随意态度，采取了强硬的法律举措，加重了用人单位签订劳动合同的责任。《劳动合同法》第10条明确作出硬性规定：建立劳动关系，应当订立劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。第82条进一步补充规定：用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。显然，《劳动合同法》对那些规避义务，拒签书面劳动合同，侵犯农民工合法权益的做法，严正说不！
2。签订的劳动合同无效，用工单位必须报酬照付；除劳动者自己不愿续订外，合同终止时，用人单位必须支付经济补偿。《劳动合同法》第26条规定：以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使对方在违背真实意思订立或变更劳动合同的合同；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的合同；违反法律、行政法规强制性规定的合同，劳动合同无效或部分无效。无效劳动合同不具备法律效力。那么，既然签订的书面劳动合同都无效了，农民工为用人单位付出的劳动是否也就白干了呢？《劳动合同法》第26条给出了明确的回答：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。根据以往的《劳动法》规定，用人单位在劳动合同期满后自然终止时，是不用向劳动者支付经济补偿金的。但是，按照《劳动合同法》要求，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形之外，用人单位应支付经济补偿。同时，被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或提前解散而终止劳动合同的，用人单位均应向劳动者支付经济补偿。劳动者依法要求解除劳动合同的，用人单位也应支付劳动报酬。更重要的是，假如用人单位违法解除或终止劳动合同，从而导致合同已经不能继续履行或劳动者自己不再要求继续履行的，还应向劳动者支付经济补偿标准数额的双倍赔偿金。由此可见，《劳动合同法》对用工企业动辄以解除合同为要挟、严重侵害农民工合法权益的恶招，第一次亮出了法律之剑！
3。用人单位招工时，再也不能收受押金、扣押证件；劳动者的试用期不再是漫漫无期，最长为半年。前些年，基于民工荒、技工荒，一些用工企业为避免员工的跳槽，节省企业用工成本和培训费用，往往利用招工聘用之际，要求农民工在签订劳动合同的同时，强迫其缴纳抵押金、风险金或者扣押其身份证、毕业证等有效证件，以束缚劳动者的自由流动。《劳动合同法》第9条对用人单位的这一错误做法亮出了红灯：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。接着，第84条对用工单位违反前述的做法，进行了经济惩罚式的规制：用人单位违反本法规定，扣押劳动者身份证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者财物的，由劳动行政部门责令期限退还劳动者本人，并以每人500元以上下20xx元以下的标准处以罚款。另外，由于在这之前的《劳动法》对企业用工的试用期限没有作出硬性规定，为节省劳动成本计，不少用工单位就打起了试用期的主意，一些企业采用多次约定试用期，延长试用期的损招，严重地侵害了农民工的合法权益。但是，针对用工企业这种利令智昏的短期行径，《劳动合同法》第19条给出了非常明朗的答案：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。
4。员工违约金不得超过培训费，企业不缴保险劳动者可解除合同。用人单位特别是一些高科技行业，为了提高竞争能力，不惜花重金对劳动者进行培训，为防止受训者学成之后另寻高就或在服务期内跳槽，避免为他人作嫁衣裳的被动，用人单位往往在劳动合同中约定天价违约金。这一限制劳动者自由流动的做法，虽然也体现了业主留住人才的良苦用心，但毕竟与国际劳动市场的用人惯例背道而驰，曾引发社会的不少诟病。对此，《劳动合同法》第22条对用人单位能否用巨额违约金强留人才给出了说法：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。当今时代，已是全面建设小康构建、构建和谐社会的发展阶段，所以，医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险等社会保险是帮助劳动者特别是农民工及其亲属在遭遇年老、疾病、工伤、生育、失业等风险时，防止收入中断、减少和丧失，以保障其基本生活需求的一种必不可少的社会保障制度，也是市场经济国家的通行做法。为建立和谐的劳动关系，让企业承担相应的社会责任，《劳动合同法》第38条明文规定：未按照合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的、用人单位违反法律的规定损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。如以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业危及人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，而且不需事先告知用人单位。这一规定，显然彰显了法律对劳动者尤其是农民工以人为本的人文精神。
5。国家鼓励稳定劳动关系，签订无固定期限合同有特权；农民工讨薪有捷径，可以直接申请法院向欠债人发出支付令。订立无固定期限的劳动合同，无疑是非常有利于劳动者拥有一份长期稳定职业，完全符合我国大众安居乐业的心理认同规律，是保证社会和谐的基本底线。由此，国家鼓励、倡导、支持用人单位积极与劳动者订立无固定期限的劳动合同，要求用工企业勇敢地承担起和谐、稳定的社会责任，积极构建长期平衡的劳资关系。《劳动合同法》第14条赋予了劳动者签订无固定期限劳动合同的三种特权：（1）在该用人单位连续工作满10年；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且没有法律规定不可订立情形的，劳动者可要求订立无固定期限劳动合同。作为对拒签书面劳动合同的用人单位的`处罚，第14条第三款、第82条第二款采用重典形式予以规定：用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面合同劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定劳动合同之日起向劳动者支付双倍工资。为了更好地化解农民工的欠薪问题，国家在强化三方协调机制的前提下，更加重视劳动行政部门依法处理和鼓励农民工依法申请仲裁、或者提起诉讼。除此之外，《劳动合同法》第30条进一步为劳动者指明了一条讨薪捷径：用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。从此以后，对于单纯拖欠农民工工资劳资纠纷，农民工既可凭工资欠条等关键证据向法院提起诉讼，也可向法院直接申请支付令，劳动者可以根据实际情况选择一种对自己最为有利的法律救济方式，以减少诉讼成本，这显然也是《劳动合同法》立法为民宗旨的又一真实写照！
二、对进一步完善农民工合法权益劳动保障制度的法律思考
1。应将含有包工头性质的劳务合同或者雇佣合同，纳入《劳动合同法》的调整范畴。众所周知，包工头们，虽说在改革开放之初曾经为激活一滩死水式的计划经济立下过汗马功劳。但是，随着我国市场经济制度的建立健全，其又成为政府难以驾驭的一匹野马。据国家统计局发布的相关统计报告，导致农民工欠薪问题浮出水面的根本原因，就是80%的大小包工头曾欠过80%外来务工人员的薪金，成为许多背井离乡的农民工心中永远的一个痛，追根溯源，大大小小的大包头、二包头们，之所以能够肆无忌惮地置国家劳动法律制度于不顾，是因为无论过去的《劳动法》，还是现行的《劳动合同法》，都未能将这种带有包工头性质的劳务合同或者雇佣合同，纳入《劳动合同法》的调整范畴。笔者认为，这才是最根本的要害。比如，根据《劳动合同法》第2条关于劳动合同适用范围之规定，包工头除符合在中华人民共和国境内一个广义要件之外，既不是企业、个体经济组织，也不是民办非企业单位，更被排除在国家机关、事业单位、社会团体的适用范围之外。显然，包工头就成了《劳动合同法》调整范畴的灰色地带。现实生活中，每个包工头的背后都影子般地跟随着一支四处揽活的农民工队伍，包工头与农民工之间的实质只是劳务关系；而包工头与用人单位之间才可以称之谓有真正意义的劳动关系。然而，干活的农民工与用人单位之间却横亘着包工头这一类似皮条客的中间商，由此导演了一出做工的不知道在为谁做，用工的不清楚用了谁的工的用工闹剧，形成了一种有关系没劳动，有劳动没关系的特殊形态。笔者建议，努力与国际社会劳动法调整范围不断扩大的立法趋势相衔接，将劳务关系或雇佣关系与劳动关系三位一体统一为劳动合同，统一纳入《劳动合同法》的调整范畴，从而有效防止包工头们借雇佣合同之名而行规避劳动法规调整之实的不法行为，理应成为下一步《劳动合同法实施细则》必须加以思量的重大问题。
2。劳动行政监察部门，应与财政金融等系统密切配合，统一打造一份国内所有用人单位用工情况的信用档案。我国的个人和企业信用档案已运行两年，实践中它已使守信者受益，让失信者付出代价。例如，20xx年2月5日，宁夏某建筑公司到农行申请贷款。农行发现该公司信用档案中有拖欠农民工工资的记录，于是拒绝了其贷款申请。此事对该公司触动很大，公司决定，在20xx年2月15日前如数发还被拖欠的农民工工资。这个案例至少给我们拓展了两个方面的思路：一方面，如果政府各行政部门联手打造这样一份国内所有企事业单位的权威信用档案，肯定能够推动企业更好地履行其应该承担的社会职责，如依法纳税、环保、劳动用工等基本义务；另一方面，如果由劳动行政监察部门将用人单位的劳动用工情况，如实地发布在广为人知的大众媒体上，让那些不良企业的不良用工行为公诸于众，使其坑害农民工权益的不法行为成为过街老鼠，人人喊打，进而构筑起一本诚信者受其益，失信者受其害的用人单位依法用工账簿，一堵依法保障农民工合法权益的铜墙铁壁。
经济合同 篇8
根据岭南集团《关于开展经济合同大检查的通知》部署要求，花园酒店高度重视，精心组织，抓好落实。在扎实开展自查自纠、接受集团重点抽查的同时，针对存在的问题，认真制定整改措施、明确整改时间及责任人，进行了积极有效的整改落实。现将已完成的各项整改工作情况报告如下：
一是针经济合同管理制度建设方面的问题。酒店在现有的基础上，根据岭南集团发展战略目标要求，联系酒店实际，按照系统性、整体性、操作性和实用性原则，对现行的经济合同管理制度进行了全面梳理整合，制定了《广州花园酒店经济合同管理规定》及其业务操作流程，并广泛征求意见，反复修改完善。目前，已颁布实施。
二是针对合同的签订方面存在的问题。酒店按照各部门的工作职能，明确合同管理的`责任主体，界定各类合同管理责任范围，厘清合同管理职责，加强对合同签订后的履行情况的管理和监督，尤其是加强对合同履行过程中的动态管控力度，明确了各部门根据合同约定的履行期限和方式制作合同履行进度表。逐步形成了分工明确、责任清晰、协同有序、目标一致的格局，落实经济合同的定期检查，确保及时发现问题，消除隐患，有效防控合同风险。复查情况表明，此项工作已在上半年开始落实并取得初步实效。
三是针对经济合同管理方面存在的问题。酒店以规范合同审批和签订切入点，进一步强化合同管理，严格审批程序，加大内部监管的同时，注重降低法律风险，明确了各部门职责，从合同管理的每个环节，加强监督和把关。从合同草拟环节开始，主办部门负责做好业务风险的审核，财务、监察审计部门对合同的财务风险作出审核，分管副总、总经理作决策审核，所有合同正式签订前一律送纪检监察部门作风险意见评估。对重大合同，邀请酒店法律顾问进行合法性审查。通过层层把关、严格审批，切实把合同审查管理落到了实处。同时，着重完善合同签订的法人代表委托授权；签定合同严格采用规范统一的合同文本。经复查，此项工作已在四月底前整改落实，酒店的经济合同管理工作逐步走向规范有序。
四是针对合同档案和台帐管理方面的存在问题。酒店明确要求各部门按照经济合同管理制度规定案。做到每一份合同都必须有一个编号，不得重复或遗漏；每一份合同包括合同正本、副本及附件，合同文本的签收记录，合同履行的情况记录，变更、解除合同的协议(包括文书、电传)等资料，都要分类建档。同时，建立完善合同管理台帐。根据合同的不同种类，建立经济合同的分类台帐和总台帐，包括：序号、合同号、经手人、签约日期、合同标的、合同金额、合同单位、履行情况及备注等。合同台帐逐日填写，做到准确、及时、完整。从复查的情况来看， 各有关部门的“经济合同情况月报表”上报工作落实到位。通过落实整改，酒店和各部门的合同档案和台帐管理总体上符合制度要求。
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